Beiträge vom Mai, 2010

Systemik und Mediation

Montag, 31. Mai 2010 5:28

Als systemische Beraterin habe ich stets auch den Blick auf die systemische Sichtweise in den verschiedensten Formaten zwischen Mediation, Supervision, Coaching und im Training. Oft werde ich gefragt, wie man die Grundlagen der verschiedenen systemischen Richtungen kurz und knapp beschreiben kann. Das fordert heraus, denn es ist wirklich nicht einfach …

Jetzt habe ich ein gutes Vorbild dazu gefunden und bin begeistert. András Wienands versteht es in seinem Buch „Einführung in die körperorientierte systemische Therapie“ in nur 18 Seiten die verschiedenen systemischen Perspektiven, von der zirkulären über die strukturelle, zur strategisch-lösungsorientierten, mehrgenerationalen, wachstumsorientierten, narrativen und phänomenologischen bis zur symbolisch-erfahrungsorientierten Perspektive verständlich und informativ darzustellen. Zu jeder dieser Perspektiven gibt es die wichtigsten theoretischen Hintergründe, einen Einblick in die Methoden und ein Beispiel. Das ist wunderbar.

Kurz möchte ich hier mit Wienands zusammen die strategisch-lösungsorientierte Perspektive darstellen, die in der Mediation die Grundlage unseres Tuns ist. Unter dem Begriff der Lösungsorientierung werden fünf verschiedene theoretische Ansätze subsumiert. Neben der Fokussierung auf Ausnahmen vom Problemerleben (Steve de Shazer und Insoo Kim Berg), der „Therapy as if“ (Paul Watzlawick), der „Fokused Problem Resolution Therapy“ (Palo-Alto-Gruppe um Richard Fisch, John Weakland usw.) und dem auf strategische Interventionen (Hausaufgaben) fokussierten Ansatz (Jay Haley) ist dies vorallem auch der ressourcenoriente Ansatz (Milton Erickson). Zusammenfassend lässt sich zu diesen Ansätzen mit Wiendands sagen:

„Der grundlegende Versuch der Lösungsorientierung besteht darin, den Fokus vom Problem zur Lösung zu verschieben. Statt die Ursachen für das Scheitern zu suchen, wird der Weg zur Lösung fokussiert. Angenommen, ein Klient möchte nach Italien fahren und kommt in die Beratung/Therapie, weil er bisher in Holland, Spanien und Rumänien gelandet ist, nicht jedoch in Italien. Ein lösungsorientierter Therapeut wird sich nicht darum bemühen, mit dem Klienten zu verstehen, wie das kommen konnte, dass er immer wieder am falschen Ziel angelangt ist. Er wird eine Landkarte ausbreiten und zusammen mit dem Klienten die Route nach Italien suchen. Übertragen bedeutet dies für die Therapie, dass der Aufmerksamkeitsfokus auf die Entwicklung, Stärkung und Förderung der Lösungmuster gerichtet wird.“ (S. 16 f.)

Und übertragen auf die Mediation bedeutet dies, dass wir auch hier zwar unter den „Eisberg“ schauen, dass jedoch die Vergangenheit ruhen kann und der Blick in die Zukunft geschärft wird. Die zwei (oder mehr) Streitparteien werden bei der Lösung eines sozialen Konfliktes in der Mediation auf ihre bisherigen Lösungsmuster schauen und darüber hinaus entdecken können, welche neu gedachte kreative und konstruktive Art von gelungenem Lösungsmuster ihnen gut tut. Eine gelungene Balance zwischen Problem- und Lösungsorientierung ist stets wichtig in einer gelingenden Mediationsarbeit. Und natürlich ist es immer wieder fantastisch zu erleben, wie ein Veränderungsprozess gelingt – da sind sich sicherlich alle MediatorInnen einig.

Empfehlen möchte ich Wienands Buch übrigens nicht nur wegen der hervorragenden Zusammenfassung der systemischen Perspektiven, sondern natürlich auch wegen den Darstellungen der innovativen Methoden der Körperpsychotherapie sowie den Ausführungen zur unterstützenden körperlichen Ebene in der Interaktion.

„Körperlichkeit“ in der Mediation, das haben manche MediatorInnen in Form von Standbildern, Aufstellungen oder ähnlichem für ihr Repertoire entdeckt. Dennoch ist dieser Aspekt noch sehr ungewohnt im Methodenrepertoire. Müssen wir den Platz dafür erst noch finden / suchen?! Oder ist das generell etwas, das in der Mediation nichts zu suchen hat?!

Ich jedenfalls arbeite gerne im Spannungsfeld zwischen Systemik und Mediation.

Christa D. Schäfer

Thema: Konfliktlösung, Konfliktmanagement, Literaturempfehlungen, Systemischer Ansatz | Kommentare (0) | Autor:

Der 15. Deutscher Präventionstag und die fünf Konflikttypen

Montag, 17. Mai 2010 6:13

Über 200 Informationsstände und ca. 300 ReferentInnen haben am 10. und 11. Mai im ICC zum Thema Prävention unter dem Schwerpunkt „Bildung – Prävention – Zukunft“ informiert. Wer sich einmal durch das dicke Programm mit Angaben zu den Infoständen sowie den Veranstaltungshinweisen zu den Plenen, Vorträgen, Ausstellungen und den Werkstattveranstaltungen „hindurch gewühlt“ hat, bekam jede Menge geboten. Auch für Kinder und Jugendliche war der Präventionstag interessant; an beiden Tagen wurde eine Schüleruni angeboten und speziell am zweiten Tag besuchten viele Schulklassen den Präventionstag, um dort an den Angeboten „Geheimsache Igel“ (Präventionstheater), „Mit Musik und Tanz für Toleranz“ oder „Konfliktfähigkeit in Bewegung trainieren“ teilnehmen zu können.

Der 1. Deutsche Präventionstag startete 1995 als nationaler jährlicher Kongress speziell für das Arbeitsfeld der Kriminalprävention. In der Zwischenzeit steht er auch Institutionen, Projekten, Methoden, Fragestellungen und Erkenntnissen aus anderer Arbeitsfeldern offen, von der Suchtprävention über die Gewaltprävention bis zur Verkehrsprävention und zu Präventionsbereichen im Gesundheitswesen.

Mediation ist Intervention, das ist klar. Aber ist Mediation auch Prävention, so fragten sich die MediatorInnen des MediationsZentrums Berlin im Vorfeld der Veranstaltung, und sie beantworteten diese Frage eindeutig mit “ja”. Mediation verhindert eine weiter gehende Eskalation von Konflikten und wirkt damit deeskalierend. Je früher Mediation im Konfliktfall ansetzt, um so einfacher ist ein Konflikt zu lösen und um so weniger „fährt er sich fest“. Und da das MediationsZentrum zudem in Projekten wie dem „Runden Tisch in der Familie“ oder im „KiJuRa“ eindeutig präventiv arbeitet, hat das MediationsZentrum an seinem Stand auf dem Präventionstag zum Thema „Mediation und mehr“ informiert.

Besonders gut ist bei den Standbesuchern das Thema der fünf verschiedenen Konflikttypen angekommen. Nach Kenneth W. Thomas und Ralph H. Kilmann und dem von ihnen entwickelten TKI (Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument) gibt es 5 verschiedene Konflikttypen. Durch das TKI wird das Verhalten einer Person in Konfliktsituationen gemessen. Dazu gibt es zwei grundlegende Dimensionen, wie das Verhalten einer Person beschrieben werden kann: Erstens der Grad des Durchsetzungsvermögens, mit dem eine Person sein Ziel zu verwirklichen sucht und zweitens das Ausmaß, in dem eine Person auch an die andere Konfliktpartei und die Beziehung zu dieser denkt. Auf den Punkt gebracht variiert das Verhalten einer Person im Konflikt also immer nach den beiden Koordinaten „Ziel“ und „Beziehung“. Diese beiden grundlegenden Dimensionen des Verhaltens definieren die fünf Modi/Konflikttypen für die Reaktion auf Konfliktsituationen.

Competing, accommodating, avoiding, collaborating und compromising, so lauten die 5 Konflikttypen bei Thomas und Kilmann. Zwang/Durchsetzung, Rückzug/Flucht, Beschwichtigung/Verzicht, Problemlösung/win-win und Kompromiss/50-50, so lauten die Konflikttypen in der deutschen Sprache.


„Ich habe Recht, und du musst das endlich einsehen“, so lautet der Standardsatz des Durchsetzungstyps, dem das Ziel ganz wichtig ist, der die Beziehung aber dabei vernachlässigen bzw. sich verschlechtern lässt.

„Ach ist doch egal, ich will damit nichts zu tun haben“, so der Kernsatz des Fluchttyps, der sowohl das Ziel als auch die Beziehung zur anderen Streitpartei am liebsten aufgibt.

„Was soll’s, dann hast du eben Recht“, so ein Lieblingssatz des Beschwichtigers, dem die Beziehung zum Konfliktpartner so wichtig ist, dass er das Ziel aus den Augen verliert.


„Du gibst nach, ich gebe nach, das wird schon“, so denkt der Mensch, der am liebsten Kompromisse eingeht und der damit so einigermaßen gut durch’s Leben kommt.

Und: „Wir tauschen Bedürfnisse, Interessen und Gefühle aus und finden eine gute Lösung“, das bietet eine win-win-Position, bei der sowohl Ziel als auch Beziehung gut berücksichtigt werden. Genau diese Position ist es, die in einer Mediation angeregt wird und die die Medianden nach einer gelungenen Mediation zufrieden gehen lässt.

Falls Sie nun wissen wollen, welcher Konflikttyp Sie sind, so können Sie gerne folgende Übung machen: Nehmen Sie sich bitte 5 Minuten Zeit bei absoluter Ruhe. Denken Sie an drei verschiedene Konflikte, die Sie in letzter Zeit erlebt haben. Schreiben Sie die drei Konflikte untereinander auf einen Zettel. Schreiben Sie dann bitte daneben, wie Sie in diesen drei Konfliktfällen reagiert haben. Vergleichen Sie jetzt bitte diese Konfliktlösungsstrategien mit den von mir oben vorgestellten Konflikttypen. Jetzt sollten Sie die Situation klarer sehen können, welcher Konflikttyp Sie sind … Und, was war das Ergebnis?

Falls Sie lieber mit einem Fragebogen Ihren Konflikttyp herausfinden möchten, so habe ich Ihnen hier einen kleinen Fragebogen hinterlegt, den Sie sich ausdrucken und ausfüllen können. Zur Auflösung schauen Sie dann bitte wieder hier im Blogartikel nach.

Die Standbesucher auf dem Präventionstag durften sich, nachdem Sie ihren Konflikttyp erkannten, eine Süßigkeit aus dem Glas mit der entsprechenden Kennung nehmen. Das kann ich hier virtuell natürlich nicht leisten. Aber falls Sie die fünf Konflikttypen in der Übersicht haben möchten, auch das hier im Blog hinterlegt …

Unsere Idee sei Ihnen natürlich zur Nachahmung und Anregung empfohlen. Und ich freue mich jederzeit über Rückmeldungen zu den von Ihnen gemachten Erfahrungen (als Kommentar hier im Blog) und/oder über Ihren Besuch. Jede Woche gibt es hier ein bis zwei Blogartikel zum Themenfeld zwischen Pädagogik und Mediation …

Bis bald
sagt Christa D. Schäfer

Ach ja, und hier noch die Auflösung zum Fragebogen:
Z Zwang/Durchstetzung, R Rückzug/Flucht, B Beschwichtigung/Verzicht, P Problemlösung/win-win, K Kompromiss/50-50

Thema: Konflikte, Veranstaltungen | Kommentare (2) | Autor:

Interkulturelle Mediation

Montag, 10. Mai 2010 6:12

Das Wort „interkulturell“ wird in der Zwischenzeit in ganz vielen Fachbereichen genutzt. Was es eigentlich genau meint, können die Wenigsten erklären. Auch im Bereich der Mediationsausbildung gibt es oft das Stichwort „Interkulturelle Mediation“, mal sehen, was es damit auf sich hat …

Also, nach Wikipedia ist die interkulturelle Kompetenz:

„die Fähigkeit, mit Menschen anderer Kulturkreise erfolgreich zu agieren, im engeren Sinne die Fähigkeit zum beidseitig zufriedenstellenden Umgang mit Menschen aus anderen Kulturen. Diese Fähigkeit kann schon in jungen Jahren vorhanden sein oder auch entwickelt und gefördert werden. Dies wird als interkulturelles Lernen bezeichnet. Die Basis für erfolgreiche interkulturelle Kommunikation ist emotionale Kompetenz und interkulturelle Sensibilität.“

Zum Stichwort des interkulturellen Lernens bzw. der interkulturellen Kompetenz gibt es verschiedene Teilziele. Das sind zunächst der bewusste und kritische Umgang mit Stereotypen, der Aufbau von Akzeptanz für andere Kulturen, die Überwindung des Ethnozentrismus, aber auch ein Verständnis der eigenen Kulturverhaftung sowie ein Fremdverstehen.

Petra Haumersen und Frank Liebe weisen in ihrem Buch „Mediation in der interkulturellen Arbeit“ darauf hin, dass man sich bei dem Versuch, den Begriff „interkulturell“ näher zu bestimmen, gelegentlich wie in einer Auseinandersetzung mit einer Hydra vorkommen: „Aus jeder vermeintlich erreichten Klärung können unversehens neue Fragen erwachsen, die ihrerseits wieder der Klärung bedürfen.“ (Buch, S. 19)

Und weiter heißt es:

„Von „interkulturell“ zu sprechen, beinhaltet logisch, dass es um Unterschiede zwischen mindestens zwei Kulturen geht. Dies gilt so erst recht für die Situation eines interkulturellen Konflikts …: Schon das Vorhandensein eines Konflikts setzt voraus, dass zumindest unterschiedliche Interessen – zumeist in der Gestalt gegensätzlicher Positionen – vorliegen. Das Vorhandensein eines interkulturellen Konflikts setzt darüber hinaus voraus, dass es zwischen den Konfliktparteien außerdem einen Unterschied hinsichtlich ihrer kulturellen Zugehörigkeit gibt.“ (ebenda)

Einen ganz grundsätzlichen Unterschied gibt es zwischen interkultureller und intra-kultureller Mediation: Gewöhnlich kann man bei einer Mediation von einem gemeinsamen Wertekanon (Werte und Weltsicht) ausgehen. Im Falle einer interkulturellen Mediation muss jedoch die unterschiedliche Werteorientierung in den Prozess integriert werden.

Eine Mediation zwischen zwei Medianden aus unterschiedlichen Kulturen ist in diesem Sinne nicht unbedingt interkulturell. Dagegen kann eine Mediation zwischen zwei Medianden aus ein und demselben Land durchaus interkulturell sein … Zudem ist interkulturelle Mediation als Methode des konstruktiven Umgangs mit einem Konflikt mehr als der Umgang mit interkulturellen Konflikten. Und interkulturelle Mediation meint stets die Auseinandersetzung auch mit unterschiedlichen Wertevorstellungen.

Da schließt sich meine Frage an: Ist Mediation in diesem Sinne nicht sehr oft interkulturell, auch wenn ich eine „deutsche Familie“ oder zwei „türkische Nachbarn“ im Streit vor mir sitzen habe? Ebenso wie sie per se grundsätzlich systemisch ist? Siehe dazu auch einen früheren Artikel in diesem blog zum Thema Interkulturelle Mediation in der Gemeinwesenmediation.

Interkulturelle Kompetenz kann übrigens schon ab frühester Kindheit gelernt werden. Dazu gehört u.a. eine Erziehung zur Offenheit anderen gegenüber, zum achtsamen Umgang miteinander sowie zur Toleranz. Das kleine Buch der Sozialwissenschaftlerin Wilma Osuji mit Titel „Die 50 besten Spiele zum interkulturellen Lernen“ will die Grundlage zur interkulturellen Kompetenz für den Kindergarten- und Grundschulbereich geben. In dem Büchlein aus dem don bosco Verlag findet man leicht umsetzbare Spielideen, die bei jungen Kindern emotionale Intelligenz und interkulturelle Sensibilität fördern. Es sind:

  • Spiele, die neugierig machen
  • Spiele, die verschiedene Sprachen näher bringen
  • Spiele aus verschiedenen Ländern
  • Spiele zu kulturellen Gemeinsamkeiten und Unterschieden
  • Spiele für Empathie, Vertrauen und Wir-Gefühl

Osuji schlägt vor, im Spiel durch praktisches Tun interkulturell zu lernen. Sie will damit u.a. typische Handlungs- und Verhaltensweisen verschiedener Kulturen erfahrbar machen, Empathie herausfordern, unterschiedliche Wahrnehmungen thematisieren und Vorurteile bewusst machen. Dieses Büchlein bietet für 5 Euro 50 wunderbare Spielideen. Das Spiel vom „Kopfschütteln und Nicken“ (Spiel Nr. 33) möchte ich hier exemplarisch für alle anderen gerne vorstellen und zur Nachahmung empfehlen:

„Wenn ein Mensch in Bulgarien mit dem Kopf schüttelt, heißt das „Ja“. Nickt er mit dem Kopf, bedeutet das „Nein“ – also genau andersherum als in Deutschland. Daraus kann Verwirrung entstehen – oder ein lustiges Reaktionsspiel: Die Kinder sitzen beieinander. Nun stellt ein Kind eine Frage, z.B.: „bulgarisch: Können Vögel fliegen?“ Die richtige Antwort der anderen Kinder darauf ist ein Kopfschütteln. Fragt das Kind z.B. „deutsch: Haben Zebras Streifen?“ erfolgt ein Kopfnicken. Hat ein Kind falsch reagiert, gibt es ein Pfand ab.“

Wer sich auf das Wagnis einlässt Fremdes kennen zu lernen,
wird letztlich viel über sich selbst erfahren !! (Wilma Osuji)

Christa D. Schäfer

Thema: Gemeinwesenmediation, Literaturempfehlungen, Mediationsverfahren, Nachbarschaftsmediation, Stadtteilmediation | Kommentare (0) | Autor:

Ombudsmann am Flughafen Berlin Brandenburg

Freitag, 7. Mai 2010 22:28

Im Rahmen der Tagesspiegel-Beilage zum Richtfest des Terminals am Airport Berlin Brandenburg „Willy Brandt“ (BBI, dem Hauptstadtflughafen“) wurde der Ombudsmann des Flughafens BBI („Der Mann von Zimmer 215“) vorgestellt.

Wolfgang Diedrich ist seit Januar 2010 Ombudsmann für den Dahme-Spreewald-Kreis. In seinem Büro im Rathaus Schönefeld bearbeitet er zwei Mal wöchentlich Anfragen aus dem Dahme-Spreewald-Kreis, aus Teltow-Fläming und dem südlichen Berlin. Mehr als 100 Beschwerden hat er seit Arbeitsbeginn in Schönefeld aufgenommen, viele der Anfragen betreffen den Schallschutz und die Lärmbelastung im Umfeld des Schönefelder Flughafens. Diedrichs Arbeit ist zunächst auf ein Jahr befristet.

Mit seiner Tätigkeit als Flughafen-Ombudsmann hat W. Diedrich bereits Erfahrung, denn er war schon in Düsseldorf für den dortigen Oberbürgermeister, den Flughafen und die betroffenen Anwohner der Ombudsmann für Auseinandersetzungen rund um den Flughafen. Derzeit ist er der einzige Ombudsmann für Flughafenangelegenheiten in Deutschland.

„Ein Ombudsmann erfüllt die Aufgabe eines unparteiischen Schiedsmannes.“ – so der Hinweis in der Internetenzyklopädie wikipedia.

Und auch in dem von mir mit herausgegebenen Buch zum Thema „Mediation im Gemeinwesen“ findet man einen Artikel zum Thema „Ombudsfrau, -mann, -rat und -stelle“, in dem es heißt:

„Ombudsfrauen und Ombudsmänner sind meist gut frequentierte Anlaufstellen für Beschwerden und Probleme in Institutionen und Dienstleistungsunternehmen. Wir begegnen Ombudsleuten aber auch in nationalen und internationalen Organisationen sowie auf politischer Ebene. Sie operieren ähnlich wie Schiedsstellen und Schlichter, ihre Dienst sind für die Rat und Vermittlung suchenden Personen kostenfrei.“

Die Ausgestaltung eines Ombudsamtes ist deutschlandweit nicht einheitlich geregelt. Erfahrene und kompetente Personen werden zum Ombudsamt berufen und gehen mit gewisser Unabhängigkeit und Autorität den eingehenden Beschwerden nach. Im Falle berechtiger Beschwerde versuchen Sie Abhilfe zu schaffen. In der Regel verpflichten sich die Einrichtungen, die die Ombudsstelle bestellt haben, den Schiedsspruch der Ombudsstelle anzunehmen.

Wußten Sie, dass es in Berlin einen Ombudsmann als „Sprachrohr für den Berliner Mittelstand“ gibt, dass das Wohnungsunternehmen GSW eine Ombudsfrau und die Ärztekammer Brandenburg eine Ombudsstelle eingesetzt hat, in Hamburg die Behörde für Bildung und Sport eine Ombudsfrau für SchülerInnenvertretung stellt und es sogar einen Internet Ombudsmann gibt?

Christa D. Schäfer

Thema: Konfliktlösung, Konfliktmanagement | Kommentare (0) | Autor:

Intervision / Kollegiale Fallberatung für MediatorInnen

Montag, 3. Mai 2010 10:30

Strebt ein Mediator eine Anerkennung beim Bundesverband Mediation (BM e.V.) an, so muss er oder sie mindestens 20 Stunden Intervision mit einbringen. Intervision meint hierbei die Arbeit in einer eigenverantwortlichen Lerngruppe über mediationsbezogene Themen, z.B. Rollenspiele, Konfliktanalyse, Fallbesprechung, Literaturstudium o.ä. Oft verläuft diese Intervision im Rahmen der Mediationsausbildung mehr schlecht als recht, meist steht keine Arbeitsform hinter dem Intervisionsformat der Arbeitsgruppe.

Dabei ist die Intervision eindeutig eine kollegiale Beratungsform, die der Supervision nahe steht, aber dennoch zur Supervision einige gravierende Unterschiede mitbringt. Günstigerweise läuft die Intervision bzw. Fallberatung über das Format der Kollegialen Fallberatung.

In Anlehnung an das Buch von Bernd Schmid, Thorsten Veith und Ingeborg Weidner möchte ich das Thema “Einführung in die Kollegiale Beratung“ so vorstellen, dass Sie als Leser dieses Blogs diese Methode leicht und einfach in Ihrer Intervisionsgruppe anwenden können.

Eine gute Beratungsgröße für die Bearbeitung eines Anliegens liegt dabei zwischen vier und sechs Teilnehmern, für größere Gruppen schlagen die Autoren beispielsweise das Setting des Beratermarkts vor. Das Verteilen von Rollen ist eine der Grundvoraussetzung für ein gutes Gelingen der Sitzungen, für Anfänger empfiehlt sich die Orientierung an einem Leitfaden für den Prozess.

Rollen in der Kollegialen Fallberatung

Jeder Teilnehmer an der Kollegialen Fallberatung übernimmt eine klar definierte Rolle. Dabei gibt es zunächst den Fallgeber (bzw. Ratsuchenden), also diejenige Person, die den Fall in die Beratung hineingibt. Er ist bereit, offen über sein Anliegen zu sprechen und dieses möglichst umfassend darzustellen.

Der Moderator leitet das Gespräch und achtet darauf, dass die verschiedenen Phasen des Beratungsprozesses eingehalten werden. Er kann zeitgleich die Rolle des Zeitwächters einnehmen, falls kein extra Zeitwächter in der Gruppe vorher ernannt wurde.

Die Berater treten dem Fallgeber in respektvoller Haltung und mit ehrlichem Interesse entgegen. Sie stellen sich zunächst auf die Sichtweise des Fallgebers ein und akzeptieren, dass das eingebrachte Thema ein Problem für den Fallgeber darstellt. Sie spiegeln offen, ehrlich und ressourcenorientiert Ihre Eindrücke und Wahrnehmungen. Ihre Aufgabe ist es, Ideen zu liefern und den Fallgeber zu unterstützten, eine für ihn passende Lösung zu finden.

Die Rolle eines Beobachters ist nicht zwingend notwendig, ist allerdings gut dazu geeignet, um Feedback zum Arbeitsprozess und zu den Teilnehmern einzuholen.

Grundform für einen Leitfaden im kollegialen Beratungsprozess

  1. Rollen- und Zeitvereinbarung: Ein Fallgeber, verschiedene Berater, ein Moderator und ein Beobachter werden ausgewählt. Die Dauer der kollegialen Beratung wird festgelegt. (5 Minuten)
  2. Anliegen: Der Fallgeber stellt sein Anliegen dar und formuliert zwei bis drei zentrale Fragestellungen. (10 Min.)
  3. Die Berater erfragen das Ziel der Beratung und wesentliche Perspektiven des Problemes. (20 Min.)
  4. Die Berater überlegen sich Hypothesen zur Klärung des Problems, der Fallgeber hört konzentriert zu. Hier geht es nicht darum Lösungen zu geben oder Ratschläge zu erteilen. (15 Min.)
  5. Der Fallgeber priorisiert die Hypothesen und entscheidet, welche er als für ihn weiterführend ansieht. (5 Min.)
  6. Es gibt ein Gruppenbrainstorming, bei dem Berater und Beobachter Lösungsideen formulieren, die dem Fallgeber helfen sollen, in Bezug auf die Herausforderung konkret etwas anderes tun zu können. Der Fallgeber hört auch in dieser Phase intensiv zu. (15 Min.)
  7. Der Fallgeber bewertet die Lösungsideen und entscheidet, welche für seine Fragestellung hilfreich sind. (10 Min.)
  8. Abschließend gibt es eine Prozessreflexion, zunächst vom Beobachter, dann von allen Anwesenden im Prozess. (5 Min.)

Beim nächsten Treffen wird der Fallgeber berichten, was er unternommen hat, was aus seiner Sicht gut gegangen ist bzw. was nicht und welche Folgefragen entstanden sind.

Diese vorgestellte Form der Kollegialen Fallberatung ist systemisch geprägt und enthält Hypothesenarbeit. Je nach Beratungsintention kann der Leitfaden variiert, abgewandelt oder ergänzt werden. Das von mir zugrunde gelegte Buch „Einführung in die kollegiale Beratung“ beschreibt die Thematik kompakt, griffig und lebensnah. Es gibt vielfältige Anregungen für Anfänger und Fortgeschrittene und die Ausführungen sind darum auch für MediatorInnen eine prima Lektüre. Fallbeispiele machen es leicht, den theoretischen Ausführungen zu folgen und die Methode anschließend auf die eigene Praxis zu übertragen.

In Berlin treffen sich beispielsweise aktive StadtteilmediatorInnen regelmäßig zur Intervision, auch hier liegt zur Fallbesprechung das Format der Kollegialen Fallberatung zugrunde. Hier wird unter MediatorInnen gemeinsam an der Lebenswelt und am Beispiel gelernt, hier wird Wissen gemanagt und es werden Kooperationsstrukturen aufgebaut. Hoffentlich wird es diese kollegiale Struktur im Bereich der Berliner Stadtteil- und Gemeinwesenmediation noch lange geben …

Christa D. Schäfer

Thema: Gemeinwesenmediation, Konfliktmanagement, Literaturempfehlungen, Stadtteilmediation | Kommentare (0) | Autor: