Beitrags-Archiv für die Kategory 'Kommunikation'

TZI und Mediation

Montag, 17. August 2015 6:53

Mediatorinnen und Mediatoren sollten wissen, was TZI bedeutet.

TZI ist die Abkürzung für „Themenzentrierte Interaktion“. Ruth Cohn, eine Berliner Psychoanalytikerin hat die Grundlagen der TZI in den 1960iger Jahren als Konzept für die Leitung von Gruppen entwickelt. Hier und heute möchte ich gerne in meinem Blog ein Buch vorstellen, in dem die wichtigsten Grundlagen der TZI von Experten knapp, präzise und dennoch aussagekräftig und gut nachvollziehbar beschrieben werden. Ferner möchte ich die einführenden Worte aus diesem Buch verdichten, um so allen LeserInnen einen guten Einblick in die Elemente der TZI geben zu können.

Die TZI ist in der Humanistischen Psychologie beheimatet, also der dritten Kraft neben der Psychoanalyse und der Verhaltenstherapie. Der Name „Themenzentrierte Interaktion“ verweist darauf, dass es um die Arbeit an einem ausformulierten Thema als Ausgangspunkt für die Interaktion in einer Gruppe geht. Ein gut gewähltes Thema spricht alle Gruppenmitglieder an, lässt innere Bilder und Bezüge entstehen und führt dazu, dass alle sich einbringen können. Wichtig ist für die Gruppenleiterin oder den Gruppenleiter ein solides Wissen um Gruppenprozesse, das meint die verschiedene Phasen in der Arbeit mit einer Gruppen, das Wissen um verschiedene Rollen im Gruppengeschehen sowie das Erkennen von Entwicklungspotentiale und -klippen in einer Gruppe. Gelingt es einer Gruppe nicht, ins Arbeiten zu kommen, so liegt dies meist weniger am Thema als an der Gruppe selber und den in ihr ablaufenden Prozessen.

TZI sieht die Struktursetzung als wichtige Aufgabe der oder des Leitungsverantwortlichen. Die Entscheidung, in welcher Struktur und mit welcher Methode zu einem bestimmten Zeitpunkt in einer Gruppe gearbeitet wird, hat großen Einfluss auf die Arbeit der Gruppe und die Arbeit der oder des Einzelnen. Gibt eine Leitung zu viel, zu wenig oder unpassende Strukturen vor, so wird die Gruppe in ihrer Arbeit behindert. Dann wird die gemeinsame Arbeit als chaotisch erlebt, Einzelne wirken passiv oder desintegriert, negative Gefühle dominieren oder man kommt inhaltlich nicht voran.

Der TZI-Praxis liegen drei Axiome zugrunde.

„1. Axiom (existentiell-anthropologisch): Der Mensch ist eine psycho-biologische Einheit und ein Teil des Universums. Er ist darum gleichermaßen autonom und interdependent. Die Autonomie des Einzelnen ist um so größer, je mehr er sich seiner Interdependenz mit allen und allem bewusst ist.
2. Axiom (ethisch): Ehrfurcht gebührt allem Lebendigem und seinem Wachstum, Respekt vor dem Wachstum bedingt bewertende Entscheidungen. Das Humane ist wertvoll, Inhumanes wertbedrohend.
3. Axiom (pragmatisch-politisch): Freie Entscheidung geschieht innerhalb bedingender innerer und äußerer Grenzen. Erweiterung dieser Grenzen ist möglich. Unser Maß an Freiheit ist größer, wenn wir gesund, intelligent, materiell gesichert und geistig gereift sind, als wenn wir krank, beschränkt oder arm sind und unter Gewalt und mangelnder Reife leiden. Das Bewusstsein unserer universellen Interdependenz ist die Grundlage humaner Verantwortung.“ (von Kanitz; Lotz, Menzel; Stollberg; Zitterbarth (Hrsg.): Elemente der Themenzentrierten Interaktion. S. 12f)

Auf der Grundlage dieser drei Axiome gibt es zwei Postulate für die praktische Umsetzung.

1. Sei deine eigene Chairperson.
„Das TZI nimmt für sich in Anspruch, mit ihrem Modell Menschen in ihrer Selbstbestimmung, ihrem Selbst-Bewusstsein und ihrer Bereitschaft, Verantwortung für sich, andere und die Sache zu übernehmen, zu unterstützen. Anders als in manch anderen Konzepten steht hier die Balance zwischen dem Selbst, den anderen und den gegebenen Notwendigkeiten im Vordergrund. Damit will die TZI so etwas wie im positivsten Sinne demokratisches Handeln unterstützen.“ (ebenda, S. 13)

2. Störungen nehmen sich Vorrang.
„Viele Menschen, die Gruppen leiten, fürchten sich genau davor: dass es zu Störungen kommen könnte, die die Arbeit behindern. Das sogenannte Störungspostulat bringt unmissverständlich zum Ausdruck, dass Arbeits- und Lernprozesse störanfällig sind und dass Störungen sich ihren Raum nehmen. (…) es geht nicht darum, dass Störungen immer, sobald sie auftreten, zum Thema gemacht werden müssen (…) Die TZI hat einen durchweg positiven Störungsbegriff, denn Störungen (…) helfen der Leitung und der Gruppe bei der Analyse, was gerade nicht gut läuft bzw. gerade nicht passt. Sie helfen beim Finden einer Entscheidung, was man anders machen könnte, damit die gemeinsame Arbeit besser gelingt. Grundlage dafür ist ein humanistisches Menschenbild, das davon ausgeht, dass Menschen gute Gründe haben, warum sie gerade im Moment anderes tun als von ihnen erwartet.“ (ebenda, S. 13f)

Ein zentrales Element der TZI ist das Vier-Faktoren-Modell
TZI-Dreieck Das Vier-Faktoren-Modell „geht von der Gleichwertigkeit der vier Faktoren aus, die die Arbeit einer Gruppe bestimmen: jede/-r einzelne Grupenteilnehmer/-in inklusive der Leitungsverantwortlichen (ICH), die Gruppe als Gesamtheit (WIR), die Aufgabe/die Sache, derentwegen Menschen zusammenkommen (ES), sowie die Beachtung der (Rahmen-)Bedingungen der Einzelnen, der Gruppe und der Sache (GLOBE). Gelingt es, alle vier Faktoren in der Arbeit zu berücksichtigen und auszubalancieren, fördert dies Prozesse des lebendigen Lernen und gelingender gemeinsamer Arbeit. (…) Der Leitung kommt dabei die Aufgabe der dynamischen Balance dieser Faktoren zu.“ (ebenda, S. 14)

Eine Gruppenleitung sollte partizipativ leiten.

Entgegen der autoritären und der laissez-fair Führung handelt eine partizipative Leitung als „role model“. Sie nehmen so Einfluss auf das Geschehen. „Indem sie eigene Gefühle, Assoziationen, Wünsche und Impulse wahrnehmen und diese partiell und bewusst ausgewählt auch in die Gruppe einbringen, entwickelt sich ein Leitungsstil, der sich grundlegend von anderen Konzepten (…) unterscheidet. Eine Gruppe gemäß der TZI Leitende begegnen den anderen Gruppenteilnehmenden auf Augenhöhe und sind bestrebt, ihre Leitungsmacht und -verantwortung zu mindern.“ (ebenda, S. 15)

TZI ist meine Grundhaltung in Mediationsseminaren und Pädagogik­weiterbildungen.


Natürlich gibt es ganz viel Literatur zur TZI von Ruth Cohn selber und von anderen AutorInnen. Das Buch „Elemente der Themenzentrierten Interaktion“ von Anja von Kanitz, Walter Lotz, Birgit Menzel, Elfi Stollberg und Walter Zitterbarth (Hrsg.) aus dem Vandenhoeck & Ruprecht Verlag stellt jedoch ganz hervorragende, grundlegende und ausgewählte Texte zur TZI zur Verfügung. Die Texte entstammen ursprünglich der Fachzeitschrift „Themenzentrierte Interaktion“ und sind so etwas wie ein best off. Alle Texte dieses Buches sind als Einstiegslektüre geeignet. Es gibt Artikel zur Orientierung im TZI-System, Artikel zu Prozessen innerhalb einer Gruppe und eine Auswahl von Beispielen, die zeigen, wie man TZI in der Praxis zur Planung, Gestaltung und Reflexion von Gruppenarbeit nutzen kann. Die AutorInnen der Aufsätze sind allesamt profilierte Lehrende, Forschende und Praktizierende der TZI aus verschiedenen Fachgebieten. Damit ist das Buch so etwas wie ein must have für TZI-Interessierte. Zum Bestellen einfach auf das Cover des Buches klicken …

Welche Verbindungen gibt es zwischen der TZI und der Mediation?

Meine eindeutige Antwort: Die Haltung einer Mediatorin / eines Mediators ist der Haltung einer TZI-Gruppenleiterin / eines TZI-Gruppenleiters sehr ähnlich. Kein Wunder, beiden liegt ja auch die Humanistische Psychologie zugrunde …

Dr. Christa D. Schäfer

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Newsletter – schon entdeckt ?!

Sonntag, 12. Juli 2015 13:02

Hallo an alle Leserinnen und Leser dieses Blogs,

gerne möchte ich Sie darauf aufmerksam machen, dass dieser Blog jetzt über einen Newsletter verfügt. Melden Sie sich (in der Spalte rechts) mit Ihrer E-Mail Adresse, Ihrem Vor- und Nachnamen an. Sie erhalten dann monatliche Informationen und Neuigkeiten aus dem Bereich zwischen Pädagogik und Mediation direkt in Ihr Postfach. So verpassen Sie keinen Blogartikel mehr und sind immer auf dem Laufenden …

Ich freue mich auf Sie
sagt Dr. Christa D. Schäfer

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Teamarbeit in der Kita. So geht’s!

Montag, 29. Juni 2015 19:54

Erzieherinnen, Erzieher, Pädagogisches Fachpersonal, Leitungsteam und Verwaltung/Büro/Küche bilden in Kitas mehr oder weniger ein Team. Das kann ein gut funktionierendes oder ein weniger gut funktionierendes Team sein. Eigentlich gehören auch die ElternvertreterInnen dazu, und natürlich auch die MitarbeiterInnen des Trägers. Man kann als jemand, der in Kita tätig ist, verschiedenen Teams zugehörig sein. Und von dem Erfolg der Teams hängt im Großen und Ganzen auch der Erfolg der Kita ab. Ist das ErzieherInnenteam zerstritten, so können meist keine für die Kita und alle MitarbeiterInnen guten Entscheidungen getroffen werden. Wird der Koch vom Verwaltungsperson angefeindet, so wird er nicht gerne zur Arbeit kommen und vielleicht irgendwann sogar kündigen. Gibt es im Leitungsteam Spannungen, so „schaukelt“ die Kita vielleicht zwischen zwei Polen hin und her. Und will die eine Gruppenerzieherin lieber basteln und die andere eher offene Arbeit, so sollten diese beiden Erzieherinnen sich einigen können.

Gute Teamarbeit ist die beste Voraussetzung für eine erfolgreiche Arbeit mit den Kindern. Das ist einfach gesagt, aber wie kommt man eigentlich zu guter Teamarbeit?

Dazu braucht es einiges Grundwissen. Ich führe seit Jahren in Kitas Leitungscoachings, Teamsupervision und Mediationen durch und bin in der Entwicklung von Kitas tätig. Aber natürlich können Sie auch aus einen Buch wichtige Infos herauslesen. Dazu möchte ich Ihnen gerne ein wunderbares Buch empfehlen: Das Buch “Teamarbeit in der Kita“ aus dem Don Bosco Verlag.

Hier in Kürze der Buchinhalt:
Selbstcheck: Wie sieht unsere bisherige Teamarbeit aus?
7 Strategien, wie wir ein erfolgreiches Team werden:
Teamformen und ihre Einsatzmöglichkeiten
Teamstrukturen
Teambuilding und Teamentwicklung
Teampflege und Teamtraining
Teambesprechung
Moderation, Kreativitäts- und Feedbacktechniken
Teamdynamik und Teamkonflikte

Jedes Kapitel wird mit einem Praxisbeispiel aus einer Kita eingeleitet, gibt wichtige theoretischen Input, Übungen und Ideen. Auf knappen 92 Seiten erfährt man knackig und in Kürze alles, was zum Thema „Teams in einer Kita“ wichtig ist. Grafiken und Listen vervollständigen den guten Überblick über die verschiedenen Themenfelder.

Und als kleinen Appetizer für Sie hier eine
Übung zur Stärkung des Wir-Gefühls im Team:
Immer schön auf dem Teppich bleiben.

Teamgeist muss gepflegt werden. Eine Übung für kleine Teams, die viel Spaß macht, aber schon eine gewisse Vertrautheit miteinander voraussetzt. Gefragt sind bei diesem Spiel vor allem Geschick und eine funktionierende Gruppendynamik: Alle Mitglieder des Teams stehen auf einem Teppich, der nun komplett gewendet werden muss. Aber Vorsicht: Beim Umdrehen darf keiner den Boden außerhalb des Teppichs berühren oder gar auf andere Gegenstände ausweichen.

Arbeiten Sie an Ihrem Team
und pflegen Sie es !!

Zum Thema „Kommunikation unter Erzieherinnen“ gibt es übrigens das Buch “Das Kommunikationsbuch für Erzieherinnen“

Deutsches Inklusionsforum für die Kita

Und im Herbst gibt es wieder in verschiedenen deutschen Städten auf dem Deutschen Inklusionsforum für die Kita verschiedene Vorträge zur Thematik. Die drei Vorträge:

  1. Konzeptionelle Ausrichtung der Kita: Pädagogische Ansätze, Barrierefreiheit und Teamentwicklung (Karsten Häschel)
  2. Rechtsanspruch und rechtssicherer Umgang mit Inklusion: Antworten auf die häufigsten Fragen (Judith Barth)
  3. Konflikte in einer inklusiven Kita: Wie Sie ruhig bleiben und die richtigen Worte finden (Dr. Christa D. Schäfer)

Melden Sie sich jetzt bereits an, damit Ihr Platz sicher ist …

Herzliche Grüße
von Christa D. Schäfer

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Circle

Montag, 27. April 2015 8:45

Die Kraft des Kreises

Der Klassenrat in der Schule findet im Stuhlkreis statt. Was passiert dort, und kann man dieses „Redeprinzip“ auf den Wirtschaftsbereich ausweiten? Kann man Business-Meetings und Business-Sitzungen im Stuhlkreis stattfinden lassen?

Was ist der Vorteil von Circles?
Welche Rollen gibt es?
Wie funktionieren Meetings und Gespräche in Circles?
Gibt es auch Circles in Paarbeziehungen und in der Familie?

Wow, ich habe diesen Artikel mit ganz vielen Frage begonnen, Fragen, die mir durch den Kopf gingen, als ich das Buch „Circles: Die Kraft des Kreises“ in die Hand bekam. Die beiden Autorinnen Christina Baldwin und Ann Linnea haben sich in diesem Buch, herausgegeben im Beltz Verlag, ausführlich mit dem Peer Spirit Circle Process – kurz Circle – auseinander gesetzt. Ein Prinzip, das viel mehr enthält als nur eine bestimmte Anordnung von Stühlen.

Peer Spirit Circle Process

Circle_Baldwin_Linnea

Christina Baldwin und Ann Linnea hatten die intuitive Überzeugung, dass der Kreis sowohl uralt als auch universell ist. Naturvölker nutzten den Kreis, um Entscheidungen für den ganzen Stamm zu treffen. Nordamerikanische Stammesälteste nutzten den Kreis und schätzten ihn auf sozialer und geistiger Ebene. Der Kreis war für manche Kulturen Organisationsprinzip, schien als Sprache der Naturvölker jedoch nicht zur vorherrschenden westlichen Kultur zu passen.

Baldwin und Linnea schauten, wie Circles in unserer modernen Welt funktionieren können. 1996 erschien die erste Version ihres Werkes „Calling the Circle. The First and Future Culture“. Damit war der erste Schritt getan, den Kreis in die moderne Kultur zurückzurufen und zur erneuten Anwendung zu bringen:

Das war zu jener Zeit, in der auch das World-Café, das Open Space und die Methode der Zukunftskonferenz entwickelt wurde. In jeder dieser „Methoden“ sitzen Menschen zusammen, sprechen miteinander und erachten ihre gegenseitigen Stimmen als wertvoll. Jede dieser Methoden geht von Respekt und Wertschätzung aus. Jedes Ereignis hat einen Anfang, eine Mitte und ein Ende. Der Archetyp des Kreises ist im Raum präsent. In einem Kreis können große Ideen von allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern kommen, alle Beiträge werden gleichwertig aufgenommen. Im Jahr 2000 kam die Arbeit von Baldwin und Linnea nach Europa und fing auch an hier zu wirken. Vier Mal waren beide bereits in Deutschland, mehrmals auch in anderen europäischen Ländern.

„Nach mehr als 20 Jahren Erfahrung haben wir den weitreichenden Nutzen dieser Arbeit gesehen und sind nun überzeugt, dass die Wiedereingliederung des Kreises den Prototyp für eine neue Kultur liefert: eine Kultur der Kreativität, der Zusammenarbeit und des Gesprächs.“ (Baldwin/Linnea: Circle, S. 14)

Vom Ursprung des Kreises

„Der Mann ist nass bis auf die Haut und zittert vor Kälte. Mit einem erlegten Kaninchen über der Schulter läuft er eilig durch die Abenddämmerung. Die Frau neben ihm bleibt trotz des schwindenden Lichts immer wieder kurz stehen, um einige Blätter zu sammeln oder eine Wurzel mit dem Fuß frei zu scharren und in einen Lederbeutel zu stecken, den sie um die Taille gehängt hat. So folgen sie dem Pfad, der sie hoffentlich an einen Ort führt, an dem sie freundliche Aufnahme, Wärme und Gesellschaft für die Nacht finden. …“ Beide finden ein Feuer, an dem bereits andere Männer und Frauen sitzen, erzählen, sich wärmen und zusammen essen. Das Feuer ist die Mitte, gibt Sicherheit, Wärme und Nahrung. (ebenda, S. 30)

Hat sich Sprache als soziales Instrument parallel zur Nutzung von Feuer und zur Ausdifferenzierung von Handwerkszeugen entwickelt?

Der Kreis als Archetyp des Gruppenprozesses

„Der Weg des Kreises ist eine praxisorientierte Methode, soziale Partnerschaften neu zu etablieren und eine Welt zu schaffen, in der wahrhaftige Kooperation zu optimaler kompetenter hierarchischer Führung anregt. Ein Anführer braucht ein Ratsgremium, das ihm die Dorfmeinungen zu Gehör bringt. Ein Präsident braucht ein Kabinett, ein Trainer ein Team, ein Lehrer Schüler. Die Älteren brauchen junge Leute. Und Meetings brauchen dringende Veränderung.“ (ebenda, S. 39)

Gespräche und Sitzungen im Kreis etablieren eine neue Gesprächskultur. Allein durch Sprechen und Zuhören können dringend notwendige Veränderungen bewirkt werden. Die Gesprächskultur im Kreis stellt einen sozialen Paradigmenwechsel dar, der überall, jederzeit und in jeder beliebigen Gruppe stattfinden kann. Er funktioniert über eine Intelligenz, die Herz und Verstand in Einklang bringt, setzt auf das Gemeinschaftsprinzip und sucht nach Möglichkeiten, wie sich jede und jeder einbringen kann.

Der Kreis hat eine feste Struktur:
Auftakt und Einladung
Die Kreismitte einrichten
Vereinbarungen
Check-in
Intention
Drei Prinzipien
Drei Praktiken
Rollen
Check-out

Der Kreis hat drei Prinzipien:
Führung im Wechsel
Gemeinsame Verantwortung
Vertrauen in die Ganzheit

Der Kreis hat drei Praktiken:
Aufmerksam zuhören
Absichtvolles Reden
Auf das Wohlergehen der Gruppe achten

Es gibt verschiedene Rollen:
Der Gastgeber mit temporärer Führungsrolle
Der Achtgeber
Der Schreiber

Die Arbeit im Kreis hat drei Grundformen:
Die Redeobjekt-Runde
Die Gesprächsrunde
Schweigen

Die Entscheidungsfindung funktioniert über:
Konsens und Abstimmung

Circle können sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext abgehalten werden.

Sie interessieren sich für ein Beispiel zu einem Circle?
Hier das Beispiel eines Circles im Rahmen eines konfliktgeladenen Gespräches.

„Die Geschäftsleitung lud alle Franchisenehmer zu einer Konferenz von Freitagmittag bis Sonntagnachmittag ein. So etwas hatte es noch nie gegeben. 140 von ihnen sagten ihre Teilnahme zu. Der schwierigste Teil war ein Dialog mit der gesamten Gruppe am Samstagnachmittag über den Konflikt der in Bezug auf die neuen Statuten entstanden war. Wenn ein Kreisprozess in großen Gruppen stattfindet, muss der Gastgeber äußerst kreativ vorgehen. Der Unterschied ist etwa so groß wie zwischen der Organisation einer Dinnerparty und einem professionellen Catering: Bedeutend mehr Planung ist erforderlich, um sicherzustellen, dass die Qualität des Engagements von Dauer ist. Doch wenn jede Stimme persönlich zu Wort kommen soll – und in diesem Fall war dies eine conditio sine qua non -, dann kann der Kreis auch für die Diskussion in einer großen Gruppe erweitert werden.
Matthias und Jutta entwarfen eine Kreismitte, die für die Gruppe besonders relevant war. Sie bestand aus einer etwa 90 Zentimeter hohen Pyramide aus 16 roten Boxen. Die oberste Box symbolisierte den Zweck des Unternehmens (einschließlich des Franchisesystems). Die vier Boxen in der Mitte repräsentierten seine Werte und die neun an der Basis symbolisierten die Firmenziele. Die Gruppe hatte im Laufe der Konferenz schon mit Zweck, Werten und Zielen gearbeitet und kannte deshalb die Bedeutung der Boxen. Dann arrangierten Matthias und Jutta 140 Stühle in vier konzentrischen Kreisen wie Jahresringe an einem Baumstamm darum herum.“ (ebenda, S.

Wenn ich Sie mit meiner Begeisterung für die Circles „angesteckt“ habe, dann finden Sie in dem 281 Seiten starken Buch „Circle: Die Kraft des Kreises. Gespräche und Meetings inspirierend, schöpferisch und effektiv gestalten“ von Christina Baldwin und Ann Linnea aus dem Beltz Verlag viele weitere Beispiele und natürlich Beschreibungen, wie Circles zum Laufen gebracht werden können. Sehr empfehlenswert !! Wer weiß, vielleicht – oder besser hoffentlich – gibt es in ein paar Jahren auch in Deutschland viele Circles in privaten und geschäftlichen Kontexten.

Ach ja, Sie kennen meine Praxisbroschüre zum Klassenrat?

Dr. Christa D. Schäfer

Thema: Kommunikation, Literaturempfehlungen, Soziales Lernen | Kommentare (0) | Autor:

Kommunikation in der Kita

Montag, 13. April 2015 7:23

In den letzten Jahren habe ich mich verstärkt um Kommunikation und Konfliktmanagement in verschiedenen Bereichen der Pädagogik gekümmert. Da war natürlich auch der Bereich der Kita (Kindertagesstätten) bzw. der Kindergärten ein ganz wichtiger. Neben Mediationen, Supervisionen und Leitungscoaching habe ich 2014 in München, Köln und Berlin Vorträge zur „Kommunikation und zum Konfliktmanagement in einer Inklusiven Kita“ im Rahmen des Deutschen Inklusionsforums für die Kita gehalten. 2015 gibt es im Oktober und November wieder die Möglichkeit diese interaktiven Vorträgen zu hören.

Bei Trainings zu Elterngesprächen in Kita empfehle ich gerne das Buch „Klare Worte finden“ von Ulrike Lindner, das aus dem Verlag an der Ruhr stammt und auf hervorragende Art und Weise das Thema Elterngespräche aufgreift.

Jetzt möchte ich hier sehr gerne „Das Kommunikationsbuch für Erzieherinnen“ (und Erzieher) empfehlen. Das Buch bringt daas Thema mal in ganz anderer Art und Weise auf den Punkt. Die Autorin Ursula Friederikje Rücker betrachtet verschiedene Wahrnehmungstypen und deren bevorzugte Kommunikationsstile, sehr interessant !! Bisher hatte ich mir erst am Rande dazu Gedanken gemacht, dass jeder Wahrnehmungstyp einen unterschiedlichen Kommunikationsstil pflegt, und das Wissen um diese Typen auch in Kitas den Alltag miteinander vereinfachen könnte.

Kommunikationsbuch für Erzieherinnen

Die Autorin des Kommunikationsbuches für Erzieherinnen gibt Hinweise zum visuellen, auditiven und kinästhetischen Wahrnehmungstyp. Jeder Typ wird mit seinen Merkmalen vorgestellt, es wird geschaut, wie die Begegnung und das Gespräch mit einem Elternteil dieses Wahrnehmungstyps vonstatten gehen kann, wie die so geprägte Fachkraft gut kommuniziert und wie man Kinder in diesen Wahrnehmungs- und Kommunikationsmustern gut abholen kann. Der weitere Teil des Buches beschäftigt sich mit den Stichworten Anerkennung und Wertschätzung als Grundlage für Beziehung und Kommunikation und schließt einigen gut einsetzbaren Übungen zu den Kommunikationsstilen in Kita.

Wahrnehmung gestaltet Kommunikation
Ich glaube, das größte Geschenk das ich von jemandem bekommen kann, ist, dass er mich sieht, mir zuhört, mich versteht und mich berührt. Das größte Geschenk, das ich einem andern Menschen machen kann, ist, ihn zu sehen, ihm zuzuhören, ihn zu verstehen und ihn zu berühren. Wenn das gelingt, habe ich das Gefühl, dass wir uns wirklich begegnet sind. (Virginia Satir)

Zum visuellen Wahrnehmungstyp und seinem Kommunikationsstil
Die Buchautorin Ursula Friederikje Rücker beschreibt, dass Menschen mit einer ausgeprägten visuellen Wahrnehmung meist sehr auf ihr eigenes persönliches Aussehen achten. Sie beziehen sich in Gesprächen auf ihre visuellen Eindrücke und nutzen gerne ihre Körpersprache um etwas zu verdeutlichen. Im wahrsten Sinne des Wortes machen sich diese Menschen ein „Bild“ von der Welt. Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Visuelle Menschen werden ärgerlich, wenn sie das Gefühl haben, übersehen zu werden.

Wortfamilien und Redewendungen zum visuellen Wahrnehmungstyp:
großartig, kleinkariert, sehen, zeigen, schleierhaft, düster, strahlend, einleuchtend, veranschaulichen, Überblick, Ansicht, Vision, Perspektive …

„Ich sehe das so“, „mir scheint“, „eine Vision haben“, „anderer Ansicht sein“, „das sieht gut aus“, „ich finde“, „der blinde Fleck“, „etwas einsehen“, „rosa Brille“ …

Begrüßung und Verabschiedung:
„Wie schön, Sie zu sehen“
„Auf Wiedersehen“
„Wir sehen uns“

Offene Fragen, die im Gesprächsverlauf hilfreich sein können:
„Konnten Sie ein Bild von .. machen?“
„Das sieht doch ganz gut aus, was meinen Sie?“
„Welcher Ansicht sind Sie?“

Visuell geprägte Eltern
In der Begegnung und im Gespräch mit einem visuellen Elternteil sollten sich Erzieherinnen darüber im Klaren sein, dass diese Menschen scharfe Beobachter sind, sie schauen genau auf Kleidung, Körpersprache und vieles mehr. Es ist gut, visuell geprägten Eltern zu zeigen, dass ihr Kind sich in der Kita wohlfühlt. Man kann einen Rundgang machen, das Elternteil einladen, auf Sehenswertes hinweisen und vieles mehr. Für Konfliktsituationen ist es gut, Dokumente und wichtige Papiere parat zu haben, damit das Elternteil diese einsehen kann.

Visuelle pädagogische Fachkräfte
Sind pädagogische Fachkräfte visuell geprägt, so werden diese besonders Wert legen auf die Gestaltung der Kita und des Gruppenraumes. Sie nutzen Symbole als Orientierung, achten auf Ordnung und zeigen den ihnen anvertrauten Kindern die Welt.

Das aktuell visuelle Kind
Das Seelenleben eines visuellen Kindes kann am ehesten verstanden werden, wenn Sie sich in seiner Welt aufmerksam umsehen. Die Welt des visuellen Kindes ist die Welt der Farben, Formen, Schatten und Bilder. Kreativität ist ein wichtiges Stichwort. Visuelle Kinder setzen sich gerne in Szene, machen Rollenspiele, Pantomime, malen und gestalten gerne. Häufig haben visuell geprägte Kinder ganz genau im Kopf, was sie morgens anziehen möchten und was nicht. Visuell geprägte Kinder versuchten Aufmerksamkeit durch Auffälligkeit zu erregen. Da geht es durchaus manchmal darum eine „Show abzuziehen“. Visuelle Kinder stehen ferner gerne im Mittelpunkt. Sie fühlen sich zurückgesetzt, wenn sie übersehen werden. Genau wie visuell starke Kinder durch visuelle Reize erreicht werden, so lassen sie sich durch visuelle Impulse ablenken.
Unser Schulsystem ist stark visuell ausgerichtet. Dadurch sind visuell geprägte Kinder oft im Vorteil. Dennoch ist es wichtig, auch ihre anderen Sinne zu fördern.

Das soll als kurzer Einblick in diesen Wahrnehmungs- und Kommunikationstyp genügen. Im Buch gibt es natürlich ausführliche weitere Hinweise zu diesem und den anderen Typen.

Und abschließend meine Ideen für drei kleine Reflexionen / Übungen

  1. Welcher Kommunikationstyp sind Sie selber?
  2. Beobachten Sie heute, morgen oder bei Gelegenheit Ihre Arbeitskolleginnen, Kinder oder Eltern aus Ihrer Gruppe. Versuchen Sie herauszufinden, welcher Kommunikationstyp sie sind.
  3. Versuchen Sie bei Gelegenheit einmal, mit jemandem in einem rein visuell geprägten Kommunikationsstil zu reden. Das macht richtig Spaß und kann sogar komisch werden.

Ach ja, und vom Don Bosco Verlag gibt es übrigens auch wunderbare Gefühlskarten für die Förderung der Emotionalen Kompetenz in Kitas, lassen Sie sich inspirieren …

Dr. Christa D. Schäfer

Thema: Kommunikation, Literaturempfehlungen | Kommentare (0) | Autor:

Gedanken zur Selbstachtung

Montag, 16. März 2015 6:50

Ein junger Indianer streifte allein durch die Wälder. Dabei fand er das Ei eines Adlers. Weil er es aber für ein Präriehuhnei hielt, legte er es ins Nest eines Präriehuhn-Pärchens.
Als der junge Adler schlüpfte, war er von Präriehühnern umgeben. Er lernte laufen wie ein Präriehuhn, gackern wie ein Präriehuhn, fressen wie ein Präriehuhn.
Eines schönen Frühlingstages aber erblickte er etwas ganz Wunderbares: Er sah, wie ein Vogel sich weit in die Lüfte erhob und majestätisch mit dem Wind dahinsegelte. „Was für ein Tier ist das denn?“, fragte der junge Adler, der zwischen Präriehühnern aufgewachsenen war. „Das ist ein Adler, der prächtigste aller Vögel!“ „Es muss wunderbar sein, so anmutig durch die Lüfte gleiten zu können“, träumte der kleine Adler. Aber er war ja kein solch prachtvolles Tier, und so vergaß der kleine Adler seine Träumereien schnell wieder.
Solange er lebte, glaubte er, ein Präriehuhn zu sein.
(Indianermärchen aus Amerika)

Was ziehen Sie aus diesem Märchen für Schlüsse?

Alle Menschen verfügen über ein außerordentlich großes Potential an Fähigkeiten. Manche Menschen sind unglücklich, wissen oder können ihre Potentiale nicht nutzen. Coaching kann helfen, Potentiale zu heben, Selbstachtung aufzubauen und das Leben zu verändern. Mediation kann unterstützen, kurzfristig verloren gegangenes Selbstwertgefühl wieder zu finden.

Definition Coaching (Wortlaut des dvct – Deutscher Verband für Coaching und Training):

„Professionelles Coaching setzt ganz auf die Entwicklung individueller Lösungskompetenz beim Klienten.
Der Klient bestimmt das Ziel des Coachings. Der Coach verantwortet den Prozess, bei dem der Klient neue Erkenntnisse gewinnt und Handlungsalternativen entwickelt. Dabei wird dem Klienten die Wechselwirkung seines Handelns in und mit seinem Umfeld deutlich.
Coaching ist als strukturierter Dialog zeitlich begrenzt und auf die Ziele und Bedürfnisse des Klienten zugeschnitten.
Der Erfolg von Coaching ist messbar und überprüfbar, da zu Beginn des Prozesses gemeinsam die Kriterien der Zielerreichung festgelegt werden.“

Gelesen habe ich das Indianermärchen in dem von Rosette Poletti und Barbara Dobbs geschriebenen Buch „Selbstachtung. Leben in Frieden mit sich selbst“ aus dem Scorpio Verlag. Das Märchen wird im Eingang zum Buch so interpretiert, dass viele Kinder Botschaften erhalten und verinnerlichen haben, die sie daran hindern, sich selbst zu lieben und ihren Stärken zu vertrauen. Das Buch zeigt, wie sich Selbstachtung entwickelt und was Eltern und andere Bezugspersonen eines Kindes tun können, damit dieses ein gutes Selbstwertgefühl entwickeln kann.

Die Wikipedia Definition zum Begriff Selbstwert lautet:
“Unter Selbstwert (auch: Selbstwertgefühl, Selbstwertschätzung, Selbstachtung, Selbstvertrauen, oder unpräziser: Selbstbewusstsein, Eigenwert, umgangssprachlich auch Ego) versteht die Psychologie die Bewertung, die man von sich selbst hat. Das kann sich auf die Persönlichkeit und die Fähigkeiten des Individuums, die Erinnerungen an die Vergangenheit und das Ich-Empfinden oder auf das Selbstempfinden beziehen.”

Wird einem Kind Anerkennung und Wertschätzung entgegen gebracht, so kann ein Kind „wachsen“, eine eigene Identität entwickeln, kreativ und konstruktiv bleiben sowie Angst- und Schuldgefühle außen vor lassen. Kann ein Kind in die Selbstwertschätzung gehen, so kann es eigene Stärken und auch Schwächen sehen und daran reifen. Auch Erwachsene können Ursachen für Schwierigkeiten erkennen und beschließen, die Verantwortung für ihr Leben in die eigenen Hände zu nehmen. Es ist nie zu spät, eine glückliche Kindheit zu haben, so Ben Furmann.

Nicht nur Eltern in der Verantwortung für das Selbstwertgefühl, auch Kita-Erzieherinnen und -Erzieher, Lehrerinnen und Lehrer, Pädagoginnen und Pädagogen sind in der Verantwortung für gute und gelingende Beziehungen.

Das Buch „Selbstachtung“, das mir Anlass für meine Gedanken gab, ist übrigens ein liebevoll gestaltetes kleines Büchlein zum Thema. Es gibt viele und vielfältige Gedankenanregungen, wie Erwachsene Selbstachtung entwickeln können, welche „Werkzeuge“ dazu gut nutzbar sind, und wie die Selbstachtung bei Kindern gefördert werden kann. Von der Arbeit mit Affirmationen über das Auflösen von „schädlichen“ Verhaltensmustern geht die Reise bis zu kreativem Visualisieren und den positiven Botschaften für eine positive Entwicklung. Prima auch als Geschenkbüchlein nutzbar.

Natürlich haben auch sprachliche Elemente einen großen Raum beim Aufbau von Selbstachtung, und da wären wir wieder bei den Mini-Max Interventionen von Manfred Prior …

Und sehr interessant auch die 10 praktischen Tipps für mehr Selbstbewusstsein von Moritz Bauer …

Einen stets wertschätzenden Umgang miteinander wünscht Ihnen und mir
Christa Schäfer

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Lehrer-Eltern-Konflikte

Dienstag, 3. März 2015 21:27

In Schule gibt es viele und vielfältige Konflikte. In Berliner Schulen werden Konfliktlotsinnen und Konfliktlotsen, Streitschlichter und Streitschlichterinnen ausgebildet, also Schüler_innen, die den Streit zwischen anderen Schüler_innen schlichten.

Über die Konfliktbearbeitung zwischen Lehrkräften und Eltern wird selten in den Schulen nachgedacht. Von Lehrerseite aus sind es immer die Eltern, die nerven und mangelndes Interesse an einer konstruktiven Zusammenarbeit zeigen. Von Elternseite aus sind es immer die Lehrkräfte, die falsche Entscheidungen treffen, ungerecht sind und entmutigend handeln. Was tun?

Der erste Schritt ist, über Eltern-Lehrer-Konflikte nachzudenken. Das Buch “Lehrer-Eltern-Konflikte systemisch lösen” tut genau dies. Das von Inge Maria Mandac geschriebene Buch aus dem Carl-Auer Verlag zeigt im ersten Teil, wie Lehrkräfte klar und gelassen Konfliktgespräche führen können, und im zweiten Teil, wie Konflikten präventiv vorgebeugt werden kann.

Das Buch baut auf der Grundlage der Gewaltfreien Kommunikation auf, gibt viele Hinweise und Tipps zu Kommunikation und Konfliktbearbeitung für Lehrkräfte in Lehrer-Eltern-Konflikten und bindet interessante Beispiele aus dem Schulalltag ein. Besonders interessant sind die Vorschläge für Elternabende zur Thematik Kommunikation / Konfliktmanagement im zweiten Teil des Buches.

Nach dem Elternabend „Sich kennenlernen“ könnte es in einem zweiten Elternabend um das Thema „Grundsätze zum Zusammenwirken definieren“ gehen. Dieser für 90 Minuten geplante Elternabend beschäftigt sich mit Orientierung gebenden Grundsätzen in der „Zusammenarbeit“. Nach den Prinzipien des Kooperativen Lernens (think, pair, share) werden den Eltern zunächst Reflexionsaufgaben zur Einzelarbeit gegeben, anschließend gibt es eine Gruppenarbeit zum Austausch über die einzelnen Meinungen und abschließend die Präsentation der Gruppenergebnisse im Plenum.

In einer Reflexionsaufgabe werden die Eltern beispielsweise nach ihrem Schulerleben als Schülerin und Schüler gefragt: Welches Verhalten von Lehrkräften wurde in der Schulzeit als wohltuend und förderlich erlebt? Welche Übereinstimmung zu drei wohltuenden Verhaltensweisen finden die Eltern in der Gruppenarbeit? Welches Schulerleben haben die Eltern in ihrer Rolle als Eltern: Welches Verhalten von Lehrkräften empfinden sie als wohltuend und förderlich? Welche Übereinstimmung finden sie in der Gruppenphase?

Oder eine andere Reflexionsaufgabe: Wie sehen Eltern ihre Mitwirkungsmöglichkeiten in der Schule? Welche Rollen wollen sie in Schule ausfüllen? Wollen sie Blitzableiter, Beichtvater, Richter, Trainer, Feuerwehrmann, Entwicklungshelfer, Briefträger, Begleiter, Zauberer, Therapeut, Fachmann, Dirigent, Rechtsanwalt, Besserwisser, Krankenpfleger, Gärtner oder was sonst noch sein? In der Einzelarbeitsphase suchen sich die Elternteile drei Berufe aus und formulieren Sätze wie: Ich will … sein, weil … In der Partnerarbeit tauschen sich die Eltern zu ihren Sätzen aus., formulieren ein Fazit und suchen ein Symbol für dieses Fazit. In der Gruppenarbeitsphase stellen sich die Eltern innerhalb der Gruppe ihre Symbole vor, sammeln Gemeinsamkeiten und notieren ein Fazit auf einem Papier. Sie überlegen ferner, welche Rolle sie sich von der Lehrkraft wünschen und wie sie die Zusammenarbeit zwischen Schule und Eltern sehen.

All das sind wunderbare Ideen für Elternabende !!

Immer noch sind Elternabende im Schulalltag eher Abende, in denen Lehrkräfte über Neuigkeiten aus der Klassen berichten. Wenige Elternabende bieten eine Interaktion zwischen den anwesenden Personen. Mit den Übungen aus dem hier vorgestellten Buch wird sich das ändern. LehrerInnen und Eltern können ins Gespräch miteinander kommen und eine gemeinsame Basis finden. Es kann eine längst überfällige Partnerschaft zwischen Schule und Elternhaus entstehen.

Ich wünsche dem Buch darum viele LeserInnen und vor allem einen häufigen Einsatz in Schulen, nur Mut.

Das online-Material zu Lehrer-Eltern-Konflikte systemisch lösen ist übrigens auf der Seite des Carl-Auer Verlages einsehbar.

Eine neue Art der Beziehung zwischen Schule und Eltern wünscht sich
Dr. Christa Schäfer

Infos zum Buch „Der systemische Lehrer“, ebenfalls aus der Reihe „Spickzettel für Lehrer“

Und hier geht’s zu meinem neuen Buch zur partizipativen Schule …

Thema: Allgemein, Kommunikation, Literaturempfehlungen, Schulmediation | Kommentare (0) | Autor:

In der Mediation komplimentieren …

Montag, 2. Februar 2015 7:29

Darüber kann man sicherlich geteilter Meinung sein.

Mitunter bekomme ich als Mediatorin nach einer Mediation „Komplimente“ und Lob für meine gute Arbeit, aber davon soll heute hier nicht die Rede sein. Ich frage mich eher, ob es angebracht ist Medianden für Ihre harte Arbeit in einer Mediation „Komplimente“ zu machen.

Angeregt ist diese Fragestellung dadurch, dass ich seit langer Zeit mal wieder in einem systemischen Klassiker gelesen habe, in dem Buch „Lösungen (er-)finden. Das Werkstattbuch der lösungsorientierten Kurztherapie“. 594 Seiten haben Peter De Jong und Insoo Kim Berg zusammengetragen, jetzt gibt es die deutschsprachige Ausgabe in der 7. Auflage beim Verlag modernes lernen. Das Buch zeigt die ungeheure Reflektiertheit in der Sprache der beiden Systemiker, und besonders die grundlegenden Fertigkeiten des Interviewens haben mich vor Jahren beeindruckt, als ich das Buch zum ersten Mal las.

Da ist die Rede vom Hören, von Fragearten, vom Achten auf Schlüsselworten, der Technik Worte der KlientInnen mit in die eigenen Aussagen einzubeziehen, dem Paraphrasieren, dem Zusammenfassen, dem Schwiegen, dem non-verbalen Verhalten, dem Komplimentieren, der natürlichen Empathie, dem Normalisieren, den Beziehungs-Fragen, der Lösungs-Sprache und vielem mehr …

Deshalb möchte ich das Buch „Lösungen (er-)finden“ gerne allen MediatorInnen ans Herz legen. Viele der dort vorgestellten Fertigkeiten des Interviewens lassen sich auf die Mediation übertragen. Es gibt viel Input zur Wunder-Frage, die ein wesentliches Element in der Arbeit von De Jong und Berg darstellt, und die ja auch in der Mediation als Methode genutzt werden kann. Beeindruckend und für MediatorInnen interessant sind ebenfalls die Buchkapitel, die zeigen wie Stärken und Erfolge von KlientInnen aufgebaut werden können, was es mit Skalierungsfragen auf sich hat, wie KlientInnen (also in unserem Fall MediandInnen) Rückmeldung gegeben werden kann und vieles mehr.

Herausgreifen möchte ich heute einige Buchpassagen über das Komplimentieren, weil ich mich gefragt habe, ob dies eine Methode ist, die auch in der Mediationspraxis angewandt wird bzw. angewandt werden kann. Dazu einige Zitate aus dem dem Buch von Peter De Jong und Insoo Kim Berg:

„Das Komplimentieren sollte nicht der Motivation entspringen, freundlich oder ‘nett’ zu den KlientInnen zu sein. Es sollte vielmehr auf der Realität gründen (…)

Als das Komplimentieren erstmals am Brief Family Therapy Center in Milwaukee eingeführt wurde, wurden Komplimente vorwiegend am Ende des Gesprächs eingesetzt, um die Aufmerksamkeit der KlientIn auf Stärken und Erfolge in der Vergangenheit zu lenken, die beim Erreichen ihrer Ziele hilfreich sein könnten. Die PraktikerInnen sind aber nach und nach dazu übergegangen, Komplimente im ganzen Gespräch einzusetzen, weil KlientInnen aus diesem Vorgehen Hoffnung und Zuversicht zu schöpfen scheinen. (…) Es gibt verschiedene Arten von Komplimenten …“

Quelle: De Jong, P.; Berg, I.K.: Lösungen (er-)finden). S. 80f

Wenn ich von Komplimenten spreche, so meine ich natürlich keine „platten Komplimente“ wie etwa: „Heute haben Sie aber ein schönes Kleid an.“ Ich meine vielmehr ehrliche, auf die gemeinsame Arbeit bezogene Komplimente.

Ein direktes Kompliment ist eine positive Würdigung oder Reaktion der PraktikerIn auf das, was die KlientIn gesagt oder getan hat.

In Bezug auf die Mediation bedeutet dies beispielsweise, den Medianden Dank und Würdigung auszusprechen für in der Mediation Geleistetes:

  • „Sie haben heute hart an Ihrem Konflikt gearbeitet …“
  • „Wunderbar, dann sind wir heute einen großen Schritt weiter gekommen in der Bearbeitung des Sachverhaltes x.“
  • „Besten Dank für die vielen kreativen Idee, die wir gleich zu Anfang der nächsten Sitzung wieder aufgreifen und weitergehend besprechen werden.“

Ein indirektes Kompliment ist eine Frage, die etwas Positives über die KlientIn impliziert. Eine Möglichkeit, indirekt zu komplimentieren, besteht darin, mehr Informationen über ein gewünschtes Ergebnis zu erfragen. Eine andere Möglichkeit besteht darin, systemische Fragen zu etwas Positivem in einer Beziehung zu stellen. Eine dritte Möglichkeit besteht darin zu implizieren, dass die KlienIn weiß, was am besten ist. Indirektes Komplimentieren ist im Systemischen Therapiekontext der direkten Komplimentierung vorzuziehen.

In Bezug auf die Mediation meint dies beispielsweise folgende Fragen:

  • „Wie haben Sie es geschafft, dass es in den vergangenen zwei Wochen nicht zu erneutem beiderseitigen Anschreien in der Kommunikation gekommen ist?“
  • „Wenn ich ihre ArbeitskollegInnen fragen würde, auf welche Art und Weise Sie beide es geschafft haben die Arbeitsatmosphäre wieder zu festigen, was würden die sagen?“

Mein Tipp: Achten Sie doch bei zukünftigen Mediationen oder Mediationsrollenspielen auf den Effekt des Komplimentierens.

Zugegeben, in meiner Mediationspraxis gibt es diese Art der Komplimente für meine Medianden, denn es ist wirklich nicht einfach einen heftigen Konflikt anzugehen, hart daran zu arbeiten und die Zuversicht zur Klärung nicht zu verlieren. Und solange die Würdigung ernst gemeint ist, ist dies eine meiner Meinung nach durchaus legitime Methode. Eigentlich sollte ich nicht Methode sagen, denn es ist Teil (m)einer Haltung …

Wie sehen andere MediatorInnen dies?

fragt sich Dr. Christa D. Schäfer

Thema: Kommunikation, Literaturempfehlungen, Mediationsverfahren | Kommentare (0) | Autor:

Farbenergie zu Weihnachten

Mittwoch, 24. Dezember 2014 13:15

Geht es Ihnen auch so, dass Sie im Dezember das Licht der Weihnachtsmärkte und der vielen Kerzen hinter den Fenstern der Häuser lieben? Manchmal gibt es sogar kleine Tannenbäume, die auf Kränen balancieren und dort ihr Licht verströmen. Oder einen beleuchteten Weihnachtsmann, der eine Fassade hochklettert. Licht bringt Energie und Kraft. Natürlich sind die Lichter im Dezember einerseits kitschig, aber andererseits auch wunderschön.

Auch Farben sind Energiebringer. Und so habe ich letztes Jahr zu Weihnachten ein Farbenergie-Kartenset geschenkt bekommen. Damit kann Farbe bekannt werden, Farbe in die Welt gebracht werden, Wichtiges auf Farbe festgehalten werden und vieles mehr. Dieses Jahr habe ich besonders im Coaching mit den Farbkarten gearbeitet und möchte sie Ihnen deshalb zu Weihnachten gerne vorstellen.

Die Farbenergie-Karten sind DIN A lang-Karten in kräftigen Farben: Gelb, Orange, Blau, Grün und natürlich auch in meiner Lieblingsfarbe Rot. Es gibt sie als Blanco-Karten, die man als solche wirken lassen oder mit eigenen Botschaften und einem speziellen Stift beschriftet kann. Es gibt sie als Karten, auf denen Werte wie Frieden, Lebensfreude, Glückseligkeit, Vertrauen und vieles mehr geschrieben sind. Und es gibt sie als Set mit Sprüchen. Mein Lieblingsspruch auf der roten Karte (wie könnte es anders sein): „Glück ist der schönste Aussichtspunkt, er steht uns immer zu.“

Besonders im Coaching nutze ich dieses Set sehr gerne. Ein Bild (und eine Farbe) sagen mehr als tausend Wort – Da ist was dran, denken Sie nicht auch?!

Übrigens, das Set der Farbenenergie kann man bei marketing:pur kaufen. Es wurde von Peter Köstel entwickelt und ist ein Beispiel aus seiner großen Palette von Kommunikations- und Training-Tools. Weihnachten 2014 ist nun zwar fast vorüber, aber nach Weihnachten ist auch vor Weihnachten und außerdem ist es eine gute Idee, sich dieses Set zum Jahresbeginn selber zu schenken. Perfekt können darauf die Jahresziele oder die Vorsätze zum Neuen Jahr festgehalten werden …

Mit den grünen Karten aus dem Kartenset möchte ich Ihnen ein schönes Weihnachtsfest wünschen.

Liebe ist ein heilendes Wunder, Foto von Christa Schäfer

Ein friedliches Weihnachstfest wünscht Christa Schäfer

Dr. Christa Schäfer

Können eigentlich Emotionen den Farben zugeordnet werden?

Thema: Emotionale Intelligenz, Kommunikation | Kommentare (0) | Autor:

Die Kraft der Mitfühlende Kommunikation

Montag, 15. Dezember 2014 6:28

Die Gewaltfreie Kommunikation ist in der Zwischenzeit in Deutschland gut bekannt.

Die Mitfühlende Kommunikation (Compassionate Communication) ist bisher wenig bekannt, hat aber durchaus das Potential, in die gängige und bekannte Kommunikationstheorie aufgenommen zu werden.

Die beiden Hirnforscher Andrew Newberg und Mark Robert Waldman haben die Mitfühlende Kommunikation als hochwirksames Instrument entwickelt, mit dessen Hilfe zwei Gehirne wie eins zusammenwirken können. Sie haben sich in die Neurologie von Mitgefühl, Kooperation und Vertrauen eingearbeitet und eine neue Art des Gesprächs entwickelt.

Zur „alten Art von Gesprächen“ sagen sie:

„Wir werden zwar mit der Gabe der Sprache geboren, aber Forschungen zeigen, dass wir überraschend ungeschickt in der Verständigung untereinander sind. Oft wählen wir unsere Worte gedankenlos und bedenken die Folgen der emotionalen Wirkung auf andere Menschen nicht. Wir reden mehr, als wir müssen, hören nicht zu und merken es nicht einmal, und häufig entgehen uns die subtilen Signale von Gesichtsausdruck, Körpersprache und Tonfall – Kommunikationssignale, die oft wichtiger sind als die eigentliche Äußerung.
Schuld an dieser mangelnden Kommunikationsfähigkeit ist nicht etwa fehlende Bildung, sondern eher ein unterentwickeltes Gehirn, denn die Hirnareale für soziales Bewusstsein, Empathie und die damit zusammenhängenden sprachlichen Fähigkeiten sind erst im Alter von etwa dreißig Jahren voll ausgebildet. Forschungen haben allerdings ergeben, dass junge wie ältere Menschen die Sprach- und Sozialzentren des Gehirns so einüben können, dass die Kommunikationsfähigkeit effektiv gestärkt wird.“ (Zitat aus Newberg, A.; Waldman, M.R.: Die Kraft der Mitfühlenden Kommunikation. S. 12)

Newberg und Waldman haben zwölf Strategien identifiziert und dokumentiert, mit denen sich die Dynamik jedes Gespräches steigern lässt. Durch die Nutzung der zwölf Strategien können negative Denkmuster unterbrochen und tiefe Empathie und Vertrauen im Hirn des Zuhörers stimuliert werden.

Die zwölf Strategien der Mitfühlenden Kommunikation:

  1. Entspannen Sie sich.
  2. Seien Sie im gegenwärtigen Moment präsent.
  3. Erzeugen Sie innere Stille.
  4. Steigern Sie Ihre Positivität.
  5. Denken Sie an Ihre tiefsten Werte.
  6. Denken Sie an etwas Schönes.
  7. Achten Sie auf nonverbale Signale.
  8. Drücken Sie Ihre Anerkennung aus.
  9. Sprechen Sie in herzlichem Ton.
  10. Sprechen Sie langsam.
  11. Fassen Sie sich kurz.
  12. Hören Sie konzentriert zu.

Gehirnscan-Studien haben gezeigt, dass eine Kombination dieser Strategien Stress, Angstgefühle und Reizbarkeit abbaut und gleichzeitig Gedächtnis sowie kognitive Fähigkeiten verbessert. Es passiert sogar etwas vollkommen Überraschendes: Die Gehirne von zwei Kommunikationspartnern gehen in eine neuronale Resonanz und fangen an, sich aufeinander abzustimmen.

Die Mitfühlende Kommunikation legt ebenso viel Wert auf das Zuhören wie auf das Sprechen. Bewusstes Zuhören unterbricht den eigenen inneren Dialog und setzt Konzentration voraus. Es entsteht eine neue Art von Stille, wodurch die Konzentration auf das Gegenüber steigt und auch subtile Signale des Gegenübers aufgenommen werden können. Das ist nicht einfach, denn das Gehirn will seinen „alten Weg“ nur ungern verlassen.

Um so wichtiger ist es, dass Newberg und Waldman die zwölf Strategien ausführlich vorstellen. Forschungsergebnisse bilden den wissenschaftlichen Hintergrund zur Methode. Viele Übungsvorschläge regen die Leserinnen und Leser des Buches zur Nachahmung und zum Erlernen der Mitfühlenden Kommunikation an. Wer also fernab der allseits bekannten Kommunikationstheorie eine aktuelle und faszinierende Kommunikationstheorie kennen lernen möchte, dem sei dieses Buch wärmstens empfohlen. Ich habe das Buch derzeit jedenfalls ganz vorne in meinem Bücherschrank stehen …

Gerne möchte ich hier beispielhaft eine Textpassage aus dem Buch mit Ihnen teilen.

„Wie Gedanken Wirklichkeit werden

Im Zentrum des Gehirns sitzt eine walnussförmige Struktur namens Thalamus. Diese überträgt Sinneseindrücke aus der Außenwelt in die übrigen Teile des Gehirns. Wenn wir uns etwas vorstellen, wird auch diese Information an den Thalamus geleitet. Unsere Forschungen lassen vermuten, dass der Thalamus diese Gedanken und Fantasien genauso verarbeitet wie Klänge, Gerüche, Geschmacksempfindungen, Bilder und Tastempfindungen. Wenn Sie sich also sicher fühlen, dann nimmt der Rest Ihres Gehirns an, Sie seien auch sicher. Wenn Sie aber über imaginäre Befürchtungen oder Selbstzweifel nachgrübeln, dann nimmt ihr Gehirn an, es bestehe womöglich eine wirkliche Bedrohung aus der Außenwelt. Unsere sprachbasierten Gedanken formen unser Bewusstsein, und das Bewusstsein formt die Realität, die wir wahrnehmen. Wählen Sie also Ihre Worte mit Bedacht, denn sie werden so wirklich wie der Boden, auf dem Sie stehen.“ (ebenda, S. 71)

In diesem Sinne: Steigern Sie Ihre positiven Gedanken und wählen Sie Ihre Worte mit Bedacht. Christa D. Schäfer

Thema: Kommunikation, Literaturempfehlungen | Kommentare (0) | Autor: