Im Rahmen der Tagesspiegel-Beilage zum Richtfest des Terminals am Airport Berlin Brandenburg „Willy Brandt“ (BBI, dem Hauptstadtflughafen“) wurde der Ombudsmann des Flughafens BBI („Der Mann von Zimmer 215“) vorgestellt.

Wolfgang Diedrich ist seit Januar 2010 Ombudsmann für den Dahme-Spreewald-Kreis. In seinem Büro im Rathaus Schönefeld bearbeitet er zwei Mal wöchentlich Anfragen aus dem Dahme-Spreewald-Kreis, aus Teltow-Fläming und dem südlichen Berlin. Mehr als 100 Beschwerden hat er seit Arbeitsbeginn in Schönefeld aufgenommen, viele der Anfragen betreffen den Schallschutz und die Lärmbelastung im Umfeld des Schönefelder Flughafens. Diedrichs Arbeit ist zunächst auf ein Jahr befristet.

Mit seiner Tätigkeit als Flughafen-Ombudsmann hat W. Diedrich bereits Erfahrung, denn er war schon in Düsseldorf für den dortigen Oberbürgermeister, den Flughafen und die betroffenen Anwohner der Ombudsmann für Auseinandersetzungen rund um den Flughafen. Derzeit ist er der einzige Ombudsmann für Flughafenangelegenheiten in Deutschland.

„Ein Ombudsmann erfüllt die Aufgabe eines unparteiischen Schiedsmannes.“ – so der Hinweis in der Internetenzyklopädie wikipedia.

Und auch in dem von mir mit herausgegebenen Buch zum Thema „Mediation im Gemeinwesen“ findet man einen Artikel zum Thema „Ombudsfrau, -mann, -rat und -stelle“, in dem es heißt:

„Ombudsfrauen und Ombudsmänner sind meist gut frequentierte Anlaufstellen für Beschwerden und Probleme in Institutionen und Dienstleistungsunternehmen. Wir begegnen Ombudsleuten aber auch in nationalen und internationalen Organisationen sowie auf politischer Ebene. Sie operieren ähnlich wie Schiedsstellen und Schlichter, ihre Dienst sind für die Rat und Vermittlung suchenden Personen kostenfrei.“

Die Ausgestaltung eines Ombudsamtes ist deutschlandweit nicht einheitlich geregelt. Erfahrene und kompetente Personen werden zum Ombudsamt berufen und gehen mit gewisser Unabhängigkeit und Autorität den eingehenden Beschwerden nach. Im Falle berechtiger Beschwerde versuchen Sie Abhilfe zu schaffen. In der Regel verpflichten sich die Einrichtungen, die die Ombudsstelle bestellt haben, den Schiedsspruch der Ombudsstelle anzunehmen.

Wußten Sie, dass es in Berlin einen Ombudsmann als „Sprachrohr für den Berliner Mittelstand“ gibt, dass das Wohnungsunternehmen GSW eine Ombudsfrau und die Ärztekammer Brandenburg eine Ombudsstelle eingesetzt hat, in Hamburg die Behörde für Bildung und Sport eine Ombudsfrau für SchülerInnenvertretung stellt und es sogar einen Internet Ombudsmann gibt?

Christa D. Schäfer

Strebt ein Mediator eine Anerkennung beim Bundesverband Mediation (BM e.V.) an, so muss er oder sie mindestens 20 Stunden Intervision mit einbringen. Intervision meint hierbei die Arbeit in einer eigenverantwortlichen Lerngruppe über mediationsbezogene Themen, z.B. Rollenspiele, Konfliktanalyse, Fallbesprechung, Literaturstudium o.ä. Oft verläuft diese Intervision im Rahmen der Mediationsausbildung mehr schlecht als recht, meist steht keine Arbeitsform hinter dem Intervisionsformat der Arbeitsgruppe.

Dabei ist die Intervision eindeutig eine kollegiale Beratungsform, die der Supervision nahe steht, aber dennoch zur Supervision einige gravierende Unterschiede mitbringt. Günstigerweise läuft die Intervision bzw. Fallberatung über das Format der Kollegialen Fallberatung.

In Anlehnung an das Buch von Bernd Schmid, Thorsten Veith und Ingeborg Weidner möchte ich das Thema “Einführung in die Kollegiale Beratung“ so vorstellen, dass Sie als Leser dieses Blogs diese Methode leicht und einfach in Ihrer Intervisionsgruppe anwenden können.

Eine gute Beratungsgröße für die Bearbeitung eines Anliegens liegt dabei zwischen vier und sechs Teilnehmern, für größere Gruppen schlagen die Autoren beispielsweise das Setting des Beratermarkts vor. Das Verteilen von Rollen ist eine der Grundvoraussetzung für ein gutes Gelingen der Sitzungen, für Anfänger empfiehlt sich die Orientierung an einem Leitfaden für den Prozess.

Rollen in der Kollegialen Fallberatung

Jeder Teilnehmer an der Kollegialen Fallberatung übernimmt eine klar definierte Rolle. Dabei gibt es zunächst den Fallgeber (bzw. Ratsuchenden), also diejenige Person, die den Fall in die Beratung hineingibt. Er ist bereit, offen über sein Anliegen zu sprechen und dieses möglichst umfassend darzustellen.

Der Moderator leitet das Gespräch und achtet darauf, dass die verschiedenen Phasen des Beratungsprozesses eingehalten werden. Er kann zeitgleich die Rolle des Zeitwächters einnehmen, falls kein extra Zeitwächter in der Gruppe vorher ernannt wurde.

Die Berater treten dem Fallgeber in respektvoller Haltung und mit ehrlichem Interesse entgegen. Sie stellen sich zunächst auf die Sichtweise des Fallgebers ein und akzeptieren, dass das eingebrachte Thema ein Problem für den Fallgeber darstellt. Sie spiegeln offen, ehrlich und ressourcenorientiert Ihre Eindrücke und Wahrnehmungen. Ihre Aufgabe ist es, Ideen zu liefern und den Fallgeber zu unterstützten, eine für ihn passende Lösung zu finden.

Die Rolle eines Beobachters ist nicht zwingend notwendig, ist allerdings gut dazu geeignet, um Feedback zum Arbeitsprozess und zu den Teilnehmern einzuholen.

Grundform für einen Leitfaden im kollegialen Beratungsprozess

1. Rollen- und Zeitvereinbarung: Ein Fallgeber, verschiedene Berater, ein Moderator und ein Beobachter werden ausgewählt. Die Dauer der kollegialen Beratung wird festgelegt. (5 Minuten)
2. Anliegen: Der Fallgeber stellt sein Anliegen dar und formuliert zwei bis drei zentrale Fragestellungen. (10 Min.)
3. Die Berater erfragen das Ziel der Beratung und wesentliche Perspektiven des Problemes. (20 Min.)
4. Die Berater überlegen sich Hypothesen zur Klärung des Problems, der Fallgeber hört konzentriert zu. Hier geht es nicht darum Lösungen zu geben oder Ratschläge zu erteilen. (15 Min.)
5. Der Fallgeber priorisiert die Hypothesen und entscheidet, welche er als für ihn weiterführend ansieht. (5 Min.)
6. Es gibt ein Gruppenbrainstorming, bei dem Berater und Beobachter Lösungsideen formulieren, die dem Fallgeber helfen sollen, in Bezug auf die Herausforderung konkret etwas anderes tun zu können. Der Fallgeber hört auch in dieser Phase intensiv zu. (15 Min.)
7. Der Fallgeber bewertet die Lösungsideen und entscheidet, welche für seine Fragestellung hilfreich sind. (10 Min.)
8. Abschließend gibt es eine Prozessreflexion, zunächst vom Beobachter, dann von allen Anwesenden im Prozess. (5 Min.)

Beim nächsten Treffen wird der Fallgeber berichten, was er unternommen hat, was aus seiner Sicht gut gegangen ist bzw. was nicht und welche Folgefragen entstanden sind.

Diese vorgestellte Form der Kollegialen Fallberatung ist systemisch geprägt und enthält Hypothesenarbeit. Je nach Beratungsintention kann der Leitfaden variiert, abgewandelt oder ergänzt werden. Das von mir zugrunde gelegte Buch „Einführung in die kollegiale Beratung“ beschreibt die Thematik kompakt, griffig und lebensnah. Es gibt vielfältige Anregungen für Anfänger und Fortgeschrittene und die Ausführungen sind darum auch für MediatorInnen eine prima Lektüre. Fallbeispiele machen es leicht, den theoretischen Ausführungen zu folgen und die Methode anschließend auf die eigene Praxis zu übertragen.

In Berlin treffen sich beispielsweise aktive StadtteilmediatorInnen regelmäßig zur Intervision, auch hier liegt zur Fallbesprechung das Format der Kollegialen Fallberatung zugrunde. Hier wird unter MediatorInnen gemeinsam an der Lebenswelt und am Beispiel gelernt, hier wird Wissen gemanagt und es werden Kooperationsstrukturen aufgebaut. Hoffentlich wird es diese kollegiale Struktur im Bereich der Berliner Stadtteil- und Gemeinwesenmediation noch lange geben …

Christa D. Schäfer

Probleme und Konflikte sind normal und es wird sie immer geben.
Wichtig ist hingegen, wie mit ihnen umgegangen wird.
Schön wäre ein konstruktiver und kreativer Umgang …

Das sind einige meiner Standardsätze in der Konfliktlotsen- und Mediationsausbildung sowie in den Kursen zum Runden Tisch in der Familie. Jetzt habe ich ein Buch in die Hände bekommen, das voll von Problemen und Konflikten zum Thema Schule ist. “Ungehorsam im Schuldienst“, so heißt das Buch von Reinhard Stähling und Barbara Wenders aus dem Schneider Verlag Hohengehren.

Gehorsam war bzw. ist in den meisten Schulen noch immer oberstes Erziehungsziel. Da klingt es paradox, von PädagogInnen als “ungehorsam” zu sprechen.

Die Autoren des Buches interessierte, was hinter den Kulissen von Schulen passiert, wo „ungehorsame“ Lehrerinnen und Lehrer bei der Veränderung von Schule erfolgreich waren. Und es ist ihnen gelungen zu zeigen, dass gute Pädagogik geradezu Ungehorsam herausfordert, so resümiert Astrid Kaiser in ihrem Vorwort zum Buch. Da müssen pädagogische Handlungsspielräume ausgeweitet werden und Zivilcourage gegen bürokratische unpädagogische Richtlinien stehen. Mut und der Wille, für Kinder und Jugendliche einzugestehen, wird so zur absoluten Voraussetzung für dieses Handeln. Ein wunderbares Buch ist daraus entstanden, dem ich viele Leser wünsche.

Über ein Kapitel, das mich besonders berührt hat, möchte ich hier berichten. Wenn Kinder nicht in die Norm passen, ein Exkurs über den Widerstand gegen gymnasiale Selbstverständlichkeiten – so heißt die Ausführung. Barbara Wenders erzählt von Nelly, die von Geburt an eine Spastik hat, dagegen aber meist schon mehrere Gedankengänge weiter ist, wenn die anderen Kinder und Jugendlichen ihrer Klasse gerade zu denken beginnen. Das hat ihr geholfen, eine „normale“ Schule besuchen zu können, doch hatte Nelly immer das Gefühl, besser sein zu müssen als alle anderen, um in der Schule bestehen zu können. Von den ganzen Schwierigkeiten eine Schule zu finden, in dieser Schule in Ruhe arbeiten zu können und sich dort mit ihrem Dreirad als Fortbewegungsmittel bewegen zu können, möchte ich gar nicht berichten. Ich möchte lediglich einige Sätze Nellys zitieren, die sie am Ende ihrer Schulzeit rückblickend sagt:

„Auf so einer Schule, wie meine Grundschule eine war, wäre ich gerne länger geblieben. Dort gab es den Klassenrat, da haben wir gelernt, dass wir alle die gleichen Rechte haben. Auch ich durfte mich, im Gegensatz zur weiterführenden Schule, über meine Lehrer beschweren. Im Klassenrat haben wir gelernt, dass niemand bloßgestellt werden darf, dass jeder, der Hilfe braucht, sie auch bekommt. Für mich war nach ganz kurzer Zeit klar, dass ich immer jemanden hatte, der mir die Türen aufhielt. Dieser Dienst war im Klassenrat geregelt worden, und er funktionierte so selbstverständlich wie jeder andere Dienst auch.

Dann gab es auch noch Treppen vor dem Eingang. Wie sollte ich mit meinem Dreirad dort hinauffahren können? Die Schulleiterin hat vermutlich gegen Bauvorschriften verstoßen, als sie einfach Holzbohlen dorthin legte. Ich kam jedenfalls barrierefrei in die Schule. Als eines Tages ein anderes Kind mir drohte, mich von der Rampe zu stürzen, wusste ich, das kann ich im Klassenrat klären. Und es wurde geklärt.“ (Buch S. 75)

Eine überzeugendere Empfehlung für den Klassenrat kann es meiner Meinung nach doch gar nicht geben! Ich habe eine Praxishilfe zum Thema Klassenrat geschrieben, die Sie kostenfrei herunterladen können und nach der Sie einfach und unkompliziert den Klassenrat einführen können. Falls Sie ein Trainingseinheit zum Klassenrat buchen möchten, auch dies biete ich in einer Ein-Tages und Drei-Tages-Variante in Ihrer Schule oder in meinen Berliner Räumlichkeiten an – hier ein Bericht zu meinem Klassenratstraining in Wolfsburg …

Ich hoffe darauf, dass viele Klassen den Klassenrat ebenso wie Nelly als Klärungsort für ein friedlicheres Schulleben kennenlernen … Christa D. Schäfer

Die Admiralbrücke ist in der Zwischenzeit recht bekannt. Sie liegt in Berlin Kreuzberg, ist für den Verkehr gesperrt und seit einigen Jahren recht beliebt. Bei warmem Wetter wird auf der Brücke gechillt und gefeiert. Nachdem es sich zunächst nur Berliner dort gemütlich gemacht haben, wird der Ort in der Zwischenzeit sogar in ausländischen Reisemagazinen als Geheimtipp gehandelt. Die meisten Anwohner finden das allerdings gar nicht gut.

Wir haben es hier in diesem Fall mit einem Großgruppenkonflikt im Gemeinwesen zu tun. Nach dem Vorbild der Konfliktmoderation am Brüsseler Platz in Köln soll die Problem- und Konfliktlage an der Admiralbrücke bearbeitet werden.

Vorige Woche berichtete der Berliner Tagespiegel bereits über die Problemlage an der Admiralbrücke, jetzt ist ein zweiter Artikel zur zukünftigen Konfliktmoderation um die Admiralbrücke unter der Überschrift: “Jetzt ist Feierabend“ erschienen.

Man darf gespannt verfolgen, was eine Mediation, in der Presse wird dazu auch gerne das Wort „Konfliktschlichtung“ genutzt, bewirken kann …

Christa D. Schäfer

Am 12.03.2010 hat der 4. Berliner Mediationstag mit 170 Teilnehmern im Harnackhaus stattgefunden. Referent war dieses Mal der norwegische Mathematiker, Soziologe, Politologe, Friedens- und Konfliktforscher Prof. Johan Galtung. Galtung ist in Mediationskreisen eine bekannte Persönlichkeit, 1987 wurde er mit dem Alternativen Nobelpreis ausgezeichnet, 1993 mit dem Ghandhipreis. 1992 gründete er das international arbeitende TRANSCEND-Netzwerk für Frieden, Entwicklung und Umwelt, dem er als Direktor vorsteht.

Auf dem Berliner Mediationstag hat Galtung die TRANSCEND-Methode sowie seine praktische Arbeit mit dieser in mikro-, meso- und makropolitischen Konflikten vorgestellt. Auch Peter Knapp, einer der Veranstalter des Mediationstages hat über die Veranstaltung berichtet. Im Reader zum Tag ist zu lesen, dass die Methode mit drei Worttripeln gut beschrieben werden kann:

„Erstens besteht die Methode aus drei Phasen: den Konflikt erkennen und einordnen, legitimieren, Inkompatibilitäten überbrücken. Zweitens gibt es drei Aspekte in diesem Prozess: „One-on-one“, Dialog, Transzendenz. Drittens werden drei Eigenschaften vom Mediator verlangt: Empathie, Gewaltfreiheit, Kreativität.“

Die erste der drei Phasen sieht vor, den Konflikt zu analysieren, also zu schauen, wer die Akteure und Parteien sind, welches deren Ziele und Mittel sind und wo die Inkompatibilität zwischen Zielen und Mitteln liegt. Die zweite der drei Phasen meint eine Prüfung der Ziele und Mittel auf ihre Legitimität hin. Dies ist eine rechtlich-moralische Aufgabe, die dem (internationalen) Recht, den Menschenrechten und den menschlichen Grundbedürfnissen unterliegt. Die dritte der drei Phasen versucht eine Überbrückung der legitimen Ziele und Mittel. Dies ist eine intuitiv zu lösende Aufgabe und geschieht durch die Schaffung von Bedingungen, unter denen allen legitimen Zielsetzungen in vernünftiger Weise entsprochen werden kann.

Startend von einer gegenseitigen oder auch einseitigen Intoleranz verkürzt Galtung diese drei Schritte der Konfliktlösung in der TRANSCEND-Mediation auch mit folgenden Stichworte:

• Toleranz
• Dialog (Respekt und Neugier)
• Gemeinsames Lernen

Am komplexen Beispiel eines möglichen Friedensprozessen in Afghanistan hat Galtung diese Methode in der Theorie mit den 170 Teilnehmern des Kongresses durchgespielt – eine großartige Leistung!

Die TRANSCEND-Mediation hat viele Gemeinsamkeiten, aber auch Unterschiede zur der Methode von Mediation, die üblicherweise in deutschen Mediationsausbildungen gelehrt wird. So führt Galtung mitunter lange ausführliche Einzelgespräche mit allen Konfliktbeteiligten, bis diese bereit sind, an einem gemeinsamen Gespräch teilzunehmen.

Desweiteren gibt er gegen Ende eines Prozesses, wenn es um die Überbrückung geht, den Konfliktparteien eine kreative Lösung an die Hand. Dabei kommen weder Lösungen in Frage, die mit einem „entweder-oder“ eine Partei in den Vordergrund stellen, noch Lösungen im Sinne von „weder-noch“. Die Lösung muss vielmehr einen gemeinsamen Lernprozess in Gang bringen und im Sinne eines „sowohl-als-auch“ gestaltet sein.

Bei Grenzstreitigkeiten zwischen zwei Staaten könnte beispielsweise die Einrichtung eines binationalen Gebietes, für das beide Staaten verantwortlich sind, eine Lösung im Konflikt bedeuten. In einem Schulkonflikt kann beispielsweise das gemeinsame Fußballspielen eine Art der Überbrückung sein, bei der beide ursprünglichen Konfliktpartner gemeinsam (den Umgang miteinander) lernen können …

Übrigens war Friedemann Schulz von Thun der Referent des ersten Berliner Mediationstages.

Christa D. Schäfer

Am 20.10.2008 habe ich hier im Blog berichtet, dass Berlins Schulsenator Jürgen Zöllner in seiner Verwaltung „Beschwerdemanager“ verankert hat. Der Landeselternausschuss (LEA) fordert dagegen seit Jahren eine Ombudsstelle.

Im Schuljahr 2008/09 ist die Anzahl der Gewaltmeldungen im Gegensatz zum davor liegenden Schuljahr um 16 % auf 1.817 Vorfälle erneut gestiegen. Zwei Drittel dieser Vorfälle betrafen körperliche Gewalt, ein Fünftel Bedrohungen. Die meisten Meldungen wurden in Grundschulen abgegeben, gefolgt von den Sonderschulen in Berlin.

Jetzt wird in der Konsequenz daraus und im Trubel um die Diskussion zum sexuellen Missbrauch an Schulen auch die Stimme nach einer unabhängigen Ombudsstelle wieder laut. Der LEA und die Grünen wollen diese als Anlauf- und Beschwerdestelle für Eltern, Schüler und Lehrer etablieren, die Hilfe bei Konflikten, Gewalt und Mobbing brauchen. Die Ombudsstelle soll als „Rettungsring“ fungieren, so der Wortlaut in einem Antrag der Grünen für das Abgeordnetenhaus.

Die Bildungsverwaltung hat hingegen die Entscheidung getroffen, dass künftig sogar leichtere Gewaltvorfälle, Sachbeschädigungen und Beleidigungen von Lehrern nicht mehr meldepflichtig sind. Der Neuköllner Bildungsstadtrat Wolfgang Schimmang und der Landeselternsprecher André Schindler kritisieren die Entscheidung, Schulleiter begrüßen diese Begrenzung als Abbau von Bürokratie und Paul Schuknecht vom GEW-Schulleiterverband sagt, wichtiger als jede Kleinigkeit zu melden, sei es, in wirklich schweren Fällen adäquat reagieren zu können. Er verwies dabei auf die Arbeit von Peer-Konfliktlotsen und Senior-Konfliktlotsen bei Gewalt in der Schule, die sich bewährt habe. Lediglich bei Fällen von sexuellem Missbrauch sei eine Ombudsstelle sinnvoll.

Das ist sicherlich nicht das letzte Mal, dass über diese bisher noch nicht existente Ombudsstelle hier berichtet wird …

Christa D. Schäfer

Mediation ist … na, das wissen doch sicherlich alle Leser dieses Blogs ?!
Dennoch:

„Mediation ist vermitteltes Verhandeln bei Problemen und Konflikten und löst primär Probleme, sekundär Konflikte.“ (Joseph Duss-von Werdt: Einführung in Mediation, S. 43)

„Supervision ist ein Weiterbildungs-, Beratungs- und Reflexionsverfahren für berufliche Zusammenhänge, in dem sich SupervisorInnen (professionelle BeraterInnen) und SupervisandInnen (professionelle Ratsuchende) begegnen. Stichwörter sind also Weiterbildung, Beratung, Reflexion, hervorgehoben wird der berufliche Zusammenhang.“ (Andrea Ebbecke-Nohlen: Einführung in die systemische Supervision, S. 11)

Während die Mediation u.a. die Klärung eines Konfliktes zum Ziel hat und eine win-win-Lösung für alle beteiligten Konfliktparteien anstrebt, sind die Ziele von Supervision:

• „Erweiterung oder Vertiefung persönlicher Erkenntnisse über eigene Möglichkeiten und Grenzen, über Einstellungen und Werthaltungen
• Veränderungen des eigenen Verhaltens
• Verbesserung des Wissens über soziale und institutionelle Rahmenbedingungen für das berufliche Handeln
• Erweiterung oder Vertiefung der sozialen Handlungskompetenz und der praktischen Fertigkeiten
• Verbesserung der Praxistätigkeit im jeweiligen Aufgabenfeld
• Multiplikation des erlernten beruflichen Know-how“
  (ebenda, S. 13)

Sowohl Mediator, als auch systemischer Supervisor haben allparteilich zu sein. Das heißt, dass sowohl den MediandInnen als auch den SupervisandInnen vom Mediator bzw. Supervisor keine fertige Lösung angeboten werden darf. Vielmehr ist es ihnen durch Fragen zu ermöglichen, selbst passende Lösungen zu finden. Zum Thema Fragen gab es ja erst kürzlich einen wunderbaren und gern gelesenen Artikel in diesem Blog.

Der Begriff der Allparteilichkeit hat heutzutage den Begriff der Neutralität abgelöst, den ich noch in meiner Mediationsausbildung vor über 15 Jahren gelernt habe.

Allparteilichkeit kann sowohl Neutralität als auch Pluralität bedeuteten. Allparteilichkeit im Sinne einer neutralen Haltung heißt, dass ich als Mediatorin bzw. Supervisorin in einer Auseinandersetzung, die sich innerhalb einer Person oder zwischen zwei Personen abspielt, keine Partei ergreife. Allparteilichkeit im Sinne einer pluralen Haltung meint, dass ich mich gegenüber der einen Seite als auch der anderen Seite gegenüber offen zeige. Allparteilichkeit ist deshalb derzeit so etwas wie ein Überbegriff geworden, der die Begriffe Neutralität und Pluralität einschließt.

Ja, was schon so ein Begriff an Unterschieden für eine Verfahren ausmachen kann. Die Gedanken dazu habe ich übrigens dem von mir schon oben angesprochene Buch „Einführung in die systemische Supervision“ von Andrea Ebbecke-Nohlen entnommen. Dies Buch ist eine wunderbare Einführung in die Methodik der Supervision im Allgemeinen und in die Methodik der systemischen Supervision im Besonderen. Auf 126 Seiten findet der Leser viele nützliche Informationen in einfacher und klarer Form. Für Praktiker ist besonders das letzte Kapitel zu den Methoden systemischer Supervision interessant, das von der Hypothesenbildung über das Zirkuläre Fragen und die Allparteilichkeit hin auch Themen wie Metaphern und Skulpturen berührt.

Systemische Supervision ist wie die Mediation ausgesprochen vielfältig. Es gibt gemeinsame Methoden in beiden Verfahren und sogar eine direkte Kopplung beider Verfahren in dem Angebot der Supervision für MediatorInnen in der Ausbildung bzw. für spezielle Fälle. Ich bin gerade dabei, meine Angebote neu zu schnüren und neben der Supervision für Teams und Einzelpersonen wird dann auch insbesondere die Supervision für MediatorInnen im Paket mit enthalten sein.

Interesse an Supervision oder Supervisionsausbildung?
Dann „kontakten“ Sie mich!
Christa D. Schäfer

Vor einiger Zeit berichtete ich über das Thema Interne Mediation in Berlin. Jetzt gibt es eine Veranstaltung dazu unter dem Namen „Mediation: Alter Wein in neuen Schläuchen!?“

Die Veranstaltung wird vom Berliner Forum durchgeführt, einer Kooperation von ÖPNV-Bildung der BVG (ÖPNV heißt der Öffentliche Personennahverkehr) mit der VDV-Akademie (VDV heißt der Verband deutscher Verkehrsunternehmen).

Auf übergeordneter Ebene will das ganztägige Symposium am 25. Mai Antworten auf die Frage geben, was Mediation eigentlich ist und wie ihr emotionaler und betriebswirtschaftlicher Nutzen eingeschätzt werden kann. Ebenfalls werden Spielräume betrieblicher Interessensvertretungen ausgelotet und der Einsatz von intern ausgebildeten Konfliktberatern beleuchtet.

Der Tag ist für Führungskräfte und Interessierte am Thema Interne Mediation gedacht, aber auch für Mitarbeiter und Mitarbeiterin des ÖPNV. Alle weiteren Informationen dazu hier im blog.

Christa D. Schäfer

Bereits Ende 2009 wurde in Celle der Bundesverband der Gütestellen gegründet, heute soll darüber an dieser Stelle kurz berichtet werden.

Das Gütestellenverfahren ist in vielen Bereichen einsetzbar, für den Streit zwischen Nachbarn und Erbengemeinschaften ebenso wie bei Familiensachen und grenzüberschreitenden Streitigkeiten. Viele Gütestellen arbeiten auf der Grundlage der Mediation.

Der Bundesverband der Gütestellen hat es sich zum Ziel gesetzt, Rechtsstreitigkeiten von Gerichten an die Gütestellen zu verlagern. Viele Rechtsstreitigkeiten könnten auf diesem Weg schneller, effektiver und kostengünstiger gelöst werden als auf dem Weg durch die Instanzen. Der Bundesverband will ferner ein bundesweit gültiges Regelwerk erarbeiten. Ebenfalls will sich der Verband an der Entwicklung eines bundeseinheitlichen Gütestellengesetzes beteiligen und entsprechende Vorlagen machen. Um die Qualität der Gütestellen zu gewährleisten, soll ein bundeseinheitlicher Qualitätsstandard entwickelt werden.

Der derzeitige gewählte Präsident des Bundesverbands ist der Rechtsanwalt und Mediator Torsten Harms. Kontakt gibt es über folgende Adresse: Bundesverband der Gütestellen, Uetzer Weg 19, 29339 Wathlingen.

Übrigens gibt es im Buch zur “Mediation im Gemeinwesen“ auch ein Kapitel zum Thema Gütestelle.

Das MediationsZentrum Berlin hat bereits im September 2006 einen Antrag auf Anerkennung als Gütestelle bei der damaligen Justizsenatorin gestellt. Leider ist der Antrag abgelehnt worden, obwohl auch nach Auffassung der Senatsverwaltung für Justiz die Ausweitung moderner Streitkultur durch Mediationstechniken wünschenswert ist und eine sinnvolle Ergänzung zum Gerichtsprozess darstellt. Auch ein neuerlicher Vorstoß im Jahr 2009 hat keinen Erfolg gebracht. So ist und bleibt Berlin derzeit ohne Gütestellen. Man wird sehen, wie die Entwicklungen diesbezüglich voranschreiten …

Christa D. Schäfer

Ist das nicht der mit den 4 Schnäbeln und den 4 Ohren?

Nein, 4 Schnäbel und 4 Ohren hat er nicht.

Ja, er hat das Kommunikationsmodell mit den 4 Schnäbeln und den 4 Ohren konzipiert und bekannt gemacht.

Am 23.10.2009 hat Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun seine Abschiedsvorlesung an der Hamburger Universität zum Thema „Was ich noch zu sagen hätte“ gehalten.

Er berichtet in dieser Abschiedsvorlesung über den Weg, wie er zur Psychologie gekommen ist (Stichwort: Vom Schach zur Psychologie). Er erzählt von seiner ersten Untersuchung, bei der seine Probanden Witze in eine Reihenfolge von verschiedenen Stufen an Witzigkeit bringen sollten. Weiter kommen Schlüsselsituationen aus seinem Studium zur Sprache und Schulz von Thuns Lernprozess der Vermittlung von psychologischen Erkenntnissen. Es ist einfach wunderbar, hier zuzuhören. Nehmen Sie sich ein wenig Zeit und schauen/hören Sie mal rein!

Das Schulz von Thunsche Kommunikationsquadrat ist in der Zwischenzeit so etwas wie Allgemeinbildung geworden. Es wir sogar in der Schule schon gelehrt und in Mediationsausbildungen ja sowieso. Und selbst wenn ich in einer kleinen Gruppe von Menschen bin, die nicht viel mit dem Mediationsbereich zu tun hat, so gibt es immer einige, die das Kommunikationsquadrat kennen oder den Satz: „Du, da vorne ist grün“. 1981 ist der erste Band mit dem Titel „Miteinander reden“ erschienen und in der Zwischenzeit gibt es bereits die 46igsten Auflage.

Vielleicht kennen Sie ja auch den Begriff des Inneren Teams, den Schulz von Thun geprägt hat. Ich erinnere mich an einen Mediationstag in Berlin vor einigen Jahren, als Schulz von Thun ca. 180 Teilnehmer in Gruppenarbeit zu je drei Personen eine Übung zum Inneren Team durchführen ließ: Beeindruckend! Oft muss ich an dieses Modell denken. Vor einiger Zeit sprach ich beispielsweise mit Mohamed, der mir erzählte, dass auf jeder seiner Schultern ein Männchen sitzt. Immer, wenn sich eine Schlägerei anbahnt, dann fangen die beiden Männchen an zu streiten. Auf der rechten Schulter sitzt ein „Engelchen“, das sagt dann: „Hör auf, das bringt dir doch nur Ärger ein, wenn du dich jetzt wieder schlägst.“ Und auf der linken Seite sitzt ein Teufelchen, das dann sagt: „Mensch, jetzt aber los, hau drauf, das lässt du dir doch wohl nicht gefallen.“ Ja, und er, Mohamed, hat die Entscheidung zu treffen …

Mohamed hat quasi zwei seiner inneren Stimmen auf die imaginären kleinen Figuren auf seinen Schultern projiziert und das Modell des Inneren Teams wunderbar für sich selbst erkannt. Das ist schon einmal der erste Schritt in einem Selbstfindungs- und Veränderungsprozess, der nächste ist dann der Schritt der Entscheidung, denn die hat jeder, und so auch Mohamed …

Wir Erwachsenen haben da ganz andere Stimmen. Wir haben beispielsweise den Faulpelz in uns, der morgens beim Weckerklingeln gerne weiter schlafen möchte. Wir haben aber auch den Fleißigen in uns, der uns aufstehen lässt und die ganzen Dinge des Tages erledigen lässt. Ich hoffe, dass diese Woche eine gute Woche für Sie wird und sowohl der Fleißige, als auch der Faulpelz ein kleines Wörtchen bei Ihren Entscheidungen mitsprechen darf!

Ja, und so ist es bei Mediationen auch oft. Jeder der Medianten hat verschiedene Stimmen in seinem Inneren Team. Während des Konflikts wird eine dieser Stimmen die Fäden in der Hand behalten, während der Mediation kommen dann vorsichtig die anderen Stimmen auch wieder hervor …

Der nächste Berliner Mediationstag findet übrigens am 12.03.2010 mit Prof. Dr. Johan Galtung statt, er ist allerdings schon „ausgebucht“. Ich werde berichten.

Christa D. Schäfer