Das Wort „interkulturell“ wird in der Zwischenzeit in ganz vielen Fachbereichen genutzt. Was es eigentlich genau meint, können die Wenigsten erklären. Auch im Bereich der Mediationsausbildung gibt es oft das Stichwort „Interkulturelle Mediation“, mal sehen, was es damit auf sich hat …

Also, nach Wikipedia ist die interkulturelle Kompetenz:

„die Fähigkeit, mit Menschen anderer Kulturkreise erfolgreich zu agieren, im engeren Sinne die Fähigkeit zum beidseitig zufriedenstellenden Umgang mit Menschen aus anderen Kulturen. Diese Fähigkeit kann schon in jungen Jahren vorhanden sein oder auch entwickelt und gefördert werden. Dies wird als interkulturelles Lernen bezeichnet. Die Basis für erfolgreiche interkulturelle Kommunikation ist emotionale Kompetenz und interkulturelle Sensibilität.“

Zum Stichwort des interkulturellen Lernens bzw. der interkulturellen Kompetenz gibt es verschiedene Teilziele. Das sind zunächst der bewusste und kritische Umgang mit Stereotypen, der Aufbau von Akzeptanz für andere Kulturen, die Überwindung des Ethnozentrismus, aber auch ein Verständnis der eigenen Kulturverhaftung sowie ein Fremdverstehen.

Petra Haumersen und Frank Liebe weisen in ihrem Buch „Mediation in der interkulturellen Arbeit“ darauf hin, dass man sich bei dem Versuch, den Begriff „interkulturell“ näher zu bestimmen, gelegentlich wie in einer Auseinandersetzung mit einer Hydra vorkommen: „Aus jeder vermeintlich erreichten Klärung können unversehens neue Fragen erwachsen, die ihrerseits wieder der Klärung bedürfen.“ (Buch, S. 19)

Und weiter heißt es:

„Von „interkulturell“ zu sprechen, beinhaltet logisch, dass es um Unterschiede zwischen mindestens zwei Kulturen geht. Dies gilt so erst recht für die Situation eines interkulturellen Konflikts …: Schon das Vorhandensein eines Konflikts setzt voraus, dass zumindest unterschiedliche Interessen – zumeist in der Gestalt gegensätzlicher Positionen – vorliegen. Das Vorhandensein eines interkulturellen Konflikts setzt darüber hinaus voraus, dass es zwischen den Konfliktparteien außerdem einen Unterschied hinsichtlich ihrer kulturellen Zugehörigkeit gibt.“ (ebenda)

Einen ganz grundsätzlichen Unterschied gibt es zwischen interkultureller und intra-kultureller Mediation: Gewöhnlich kann man bei einer Mediation von einem gemeinsamen Wertekanon (Werte und Weltsicht) ausgehen. Im Falle einer interkulturellen Mediation muss jedoch die unterschiedliche Werteorientierung in den Prozess integriert werden.

Eine Mediation zwischen zwei Medianden aus unterschiedlichen Kulturen ist in diesem Sinne nicht unbedingt interkulturell. Dagegen kann eine Mediation zwischen zwei Medianden aus ein und demselben Land durchaus interkulturell sein … Zudem ist interkulturelle Mediation als Methode des konstruktiven Umgangs mit einem Konflikt mehr als der Umgang mit interkulturellen Konflikten. Und interkulturelle Mediation meint stets die Auseinandersetzung auch mit unterschiedlichen Wertevorstellungen.

Da schließt sich meine Frage an: Ist Mediation in diesem Sinne nicht sehr oft interkulturell, auch wenn ich eine „deutsche Familie“ oder zwei „türkische Nachbarn“ im Streit vor mir sitzen habe? Ebenso wie sie per se grundsätzlich systemisch ist? Siehe dazu auch einen früheren Artikel in diesem blog zum Thema Interkulturelle Mediation in der Gemeinwesenmediation.

Interkulturelle Kompetenz kann übrigens schon ab frühester Kindheit gelernt werden. Dazu gehört u.a. eine Erziehung zur Offenheit anderen gegenüber, zum achtsamen Umgang miteinander sowie zur Toleranz. Das kleine Buch der Sozialwissenschaftlerin Wilma Osuji mit Titel „Die 50 besten Spiele zum interkulturellen Lernen“ will die Grundlage zur interkulturellen Kompetenz für den Kindergarten- und Grundschulbereich geben. In dem Büchlein aus dem don bosco Verlag findet man leicht umsetzbare Spielideen, die bei jungen Kindern emotionale Intelligenz und interkulturelle Sensibilität fördern. Es sind:

• Spiele, die neugierig machen
• Spiele, die verschiedene Sprachen näher bringen
• Spiele aus verschiedenen Ländern
• Spiele zu kulturellen Gemeinsamkeiten und Unterschieden
• Spiele für Empathie, Vertrauen und Wir-Gefühl

Osuji schlägt vor, im Spiel durch praktisches Tun interkulturell zu lernen. Sie will damit u.a. typische Handlungs- und Verhaltensweisen verschiedener Kulturen erfahrbar machen, Empathie herausfordern, unterschiedliche Wahrnehmungen thematisieren und Vorurteile bewusst machen. Dieses Büchlein bietet für 5 Euro 50 wunderbare Spielideen. Das Spiel vom „Kopfschütteln und Nicken“ (Spiel Nr. 33) möchte ich hier exemplarisch für alle anderen gerne vorstellen und zur Nachahmung empfehlen:

„Wenn ein Mensch in Bulgarien mit dem Kopf schüttelt, heißt das „Ja“. Nickt er mit dem Kopf, bedeutet das „Nein“ – also genau andersherum als in Deutschland. Daraus kann Verwirrung entstehen – oder ein lustiges Reaktionsspiel: Die Kinder sitzen beieinander. Nun stellt ein Kind eine Frage, z.B.: „bulgarisch: Können Vögel fliegen?“ Die richtige Antwort der anderen Kinder darauf ist ein Kopfschütteln. Fragt das Kind z.B. „deutsch: Haben Zebras Streifen?“ erfolgt ein Kopfnicken. Hat ein Kind falsch reagiert, gibt es ein Pfand ab.“

Wer sich auf das Wagnis einlässt Fremdes kennen zu lernen,
wird letztlich viel über sich selbst erfahren !! (Wilma Osuji)

Christa D. Schäfer

Die Admiralbrücke ist in der Zwischenzeit recht bekannt. Sie liegt in Berlin Kreuzberg, ist für den Verkehr gesperrt und seit einigen Jahren recht beliebt. Bei warmem Wetter wird auf der Brücke gechillt und gefeiert. Nachdem es sich zunächst nur Berliner dort gemütlich gemacht haben, wird der Ort in der Zwischenzeit sogar in ausländischen Reisemagazinen als Geheimtipp gehandelt. Die meisten Anwohner finden das allerdings gar nicht gut.

Wir haben es hier in diesem Fall mit einem Großgruppenkonflikt im Gemeinwesen zu tun. Nach dem Vorbild der Konfliktmoderation am Brüsseler Platz in Köln soll die Problem- und Konfliktlage an der Admiralbrücke bearbeitet werden.

Vorige Woche berichtete der Berliner Tagespiegel bereits über die Problemlage an der Admiralbrücke, jetzt ist ein zweiter Artikel zur zukünftigen Konfliktmoderation um die Admiralbrücke unter der Überschrift: “Jetzt ist Feierabend“ erschienen.

Man darf gespannt verfolgen, was eine Mediation, in der Presse wird dazu auch gerne das Wort „Konfliktschlichtung“ genutzt, bewirken kann …

Christa D. Schäfer

Bereits Ende 2009 wurde in Celle der Bundesverband der Gütestellen gegründet, heute soll darüber an dieser Stelle kurz berichtet werden.

Das Gütestellenverfahren ist in vielen Bereichen einsetzbar, für den Streit zwischen Nachbarn und Erbengemeinschaften ebenso wie bei Familiensachen und grenzüberschreitenden Streitigkeiten. Viele Gütestellen arbeiten auf der Grundlage der Mediation.

Der Bundesverband der Gütestellen hat es sich zum Ziel gesetzt, Rechtsstreitigkeiten von Gerichten an die Gütestellen zu verlagern. Viele Rechtsstreitigkeiten könnten auf diesem Weg schneller, effektiver und kostengünstiger gelöst werden als auf dem Weg durch die Instanzen. Der Bundesverband will ferner ein bundesweit gültiges Regelwerk erarbeiten. Ebenfalls will sich der Verband an der Entwicklung eines bundeseinheitlichen Gütestellengesetzes beteiligen und entsprechende Vorlagen machen. Um die Qualität der Gütestellen zu gewährleisten, soll ein bundeseinheitlicher Qualitätsstandard entwickelt werden.

Der derzeitige gewählte Präsident des Bundesverbands ist der Rechtsanwalt und Mediator Torsten Harms. Kontakt gibt es über folgende Adresse: Bundesverband der Gütestellen, Uetzer Weg 19, 29339 Wathlingen.

Übrigens gibt es im Buch zur “Mediation im Gemeinwesen“ auch ein Kapitel zum Thema Gütestelle.

Das MediationsZentrum Berlin hat bereits im September 2006 einen Antrag auf Anerkennung als Gütestelle bei der damaligen Justizsenatorin gestellt. Leider ist der Antrag abgelehnt worden, obwohl auch nach Auffassung der Senatsverwaltung für Justiz die Ausweitung moderner Streitkultur durch Mediationstechniken wünschenswert ist und eine sinnvolle Ergänzung zum Gerichtsprozess darstellt. Auch ein neuerlicher Vorstoß im Jahr 2009 hat keinen Erfolg gebracht. So ist und bleibt Berlin derzeit ohne Gütestellen. Man wird sehen, wie die Entwicklungen diesbezüglich voranschreiten …

Christa D. Schäfer

die Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) hat sie, die Deutsche Bahn hat sie, die Evangelische Kirche hat sie. Die Interne Mediation ist ein Mediationsbereich, bei der im Unternehmen MediatorInnen zur Konfliktbearbeitung zur Verfügung stehen, die entweder intern ausgebildet wurden oder die bereits eine Mediationsausbildung besaßen und sich dann im Rahmen des Unternehmens zusammen geschlossen haben. Am 8. Februar 2010 hat eine Veranstaltung in den Räumen der DB stattgefunden, bei der die drei Mediationsverantwortlichen der oben genannten Betriebe in Zusammenarbeit mit der Regionalgruppe des Bundesverbandes Mediation e.V. (BM) über die Mediation in Ihren Betrieben berichtet haben.

Die BVG hat bereits 2006 eine erste Ausbildungsgruppe zu MediatorInnen ausgebildet, eine zweite Ausbildung folgte 2009. Damit stehen jetzt 31 MediatorInnen bereit, die Einzelberatungen, Mediationen zwischen zwei Konfliktparteien oder Konfliktmoderationen zwischen Teams durchführen. Die Mediatorin Birgit Rieleit-Schöttner hat wesentlich am Aufbau der Internen Mediation in der BVG mitgewirkt und ist Ansprechpartnerin für das Projekt.

Birgit Gantz-Rathmann, die Ombudsfrau der Deutschen Bahn, erläutert, dass es bereits an über 10 Standorten in Deutschland interne Mediation bei der DB gibt, obwohl bisher noch keine MediatorInnen im Unternehmen selber ausgebildet wurden. „Medition wird in der deutschen Wirtschaft zunehmend als zielführendes Konfliktlösungsinstrument eingesetzt – sowohl innerbetrieblich, als auch extern“, so ihre Worte.

Ja, und die Mediationsbeauftragte der Evangelische Schulen, Frau Dr. Dagmar Rohnstock, berichtet von SchülermediatorInnen in den evangelischen Schulen und den darüber hinaus 70 durch das Amt für kirchliche Dienste ausgebildeten MediatorInnen, die in Gemeinden bei Streitigkeiten zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen, in Kirchenkreisen bei der Reduktion von Baubestand, in Teams, zwischen Arbeitgebern und Mitarbeiten und vielen weiteren Beteiligten schlichten.

Im Rahmen eines World-Cafés wurden verschiedene Fragestellungen zur Betriebsinternen Mediation diskutiert. 250 Anmeldungen gab es für diesen vom BM veranstalteten Abend, nur gut 100 Personen konnten teilnehmen, teilweise waren sie aus anderen Städten extra für diesen Abend angereist. Ja, in Zukunft wird es sicherlich in noch mehr Berliner Betrieben Interne Mediation geben.

Einerseits hat die betriebsinterne Mediation viele Chancen, es gibt kurze Wege zur Konfliktschlichtung, die Hemmschwelle zur Verfahrenseinleitung ist nicht so groß, sie ist kostengünstiger als eine externe Alternative usw. Andererseits muss mit den in der Mediation innewohnenden Parametern Freiwilligkeit und Vertraulichkeit sehr vorsichtig umgegangen werden. Seit einiger Zeit gibt es von Elke Schwertfeger eine Masterarbeit zum Thema Interne Mediation, allerdings mit einen ernüchternden Fazit. Dort heißt es u.a.: “Interne MediatorInnen haben wenige Chancen in Unternehmen, die nicht über systematische Konfliktmanagementsysteme verfügen. Die internen MediatorInnen werden geduldet, aber ihr Angebot findet wenig Anklang und sie werden von Unternehmensseite kaum aktiv unterstützt.”

Das kennen wir von manchen Schulen in ähnlicher Weise …
Und ich drücke dennoch die Daumen für weitere Betriebe, die die Interne Mediation einführen wollen. Ach ja, interne Mediation wird natürlich auch auf dem BM-Kongress im September diesen Jahres eine wichtige Rolle spielen.

Christa D. Schäfer

Gleich zu Jahresbeginn möchte ich an dieser Stelle ein Buch vorstellen, das ich Mediationsanfänger und -fortgeschrittenen gleichermaßen empfehlen möchte. Es ist das Buch „Mediative Kommunikation“ von Doris Klappenbach (Kriseninterventionsberaterin, Mediatorin und Ausbilderin BM, FU Berlin).

Ihr 2006 im Junfermann erschienenes Buch zeigt neben der Methode der Mediation, wie aus der Mediation stammende Methoden und Elemente zur Steigerung der Konflikt- und Handlungsfähigkeit in Beruf und Privatleben genutzt werden können. Dabei wird mit dem Einsatz dieser Methoden nicht erst gewartet, bis ein Konflikt eskaliert ist; die Mediative Kommunikation setzt bereits frühzeitig ein, um Konflikte deeskalierend zu behandeln. Klappenbach bezeichnet dies als „die Entgrenzung der Mediation“. Damit spricht mir Doris Klappenbach aus dem Herzen, denn meine Bücher zur Kommunikation in der Familie sowie zum Kommunikations- und Konfliktmanagement für Eltern verfolgen ebenfalls diese Gedankengänge und greifen mediative Kommunikationselemente speziell für den Familienbereich auf. Die Gewaltfreie Kommunikation spielt in diesem Zusammenhang eine besondere Rolle im gegenseitigen Miteinander, aber auch Gedankengänge der Themenzentrierten Interaktion (TZI), des Neurolinguisitischen Programmierens (NLP) und der Transaktionsanalyse (TA) sind wichtig.

Bei der Öffnung des Methodenkoffers zur Mediativen Kommunikation kommen beispielsweise kooperative Gesprächstechniken zum Vorschein.

Kooperative Gesprächstechniken eröffnen im Gegensatz zu Gesprächskillern oder Gesprächssperren einen Raum zum Reden und Zuhören. Verschiedene Fragetechniken stehen im Dienst eines guten (Konflikt-)Klärungsgespräches.

Natürlich sind Ich-Botschaften das grundlegendste und wichtigste Handwerkszeug in diesem Bereich. Wenn die Mutter am Donnerstag Abend zu ihrer Familie sagt: „Ich fühle mich überfordert, wenn ich den Einkauf jetzt noch erledigen soll, weil ich den ganzen Tag gearbeitet habe und jetzt sehr müde bin. Ich möchte, dass der Einkauf heute von jemandem anderen übernommen wird.“, so hört sich das ganz anders an als wenn sie sagt: „Mir stinkt’s, ich kauf heute gar nichts mehr ein.“ Bei dem zweiten hier vorgeschlagenen Satz ist die Wahrscheinlichkeit gering, dass jemand aus der Familie den Einkauf übernimmt. Vielmehr werden alle die Mutter in Ruhe lassen und denken: Die hat ja schon wieder schlecht Laune …

Aber auch die Methode des positiven Umformulierens ist mächtig. Die Großmutter kann zum Enkel sagen: „Du störst mich gar nicht.“, das impliziert evtl. den Gedanken „Glück gehabt“ beim Enkel. Die Großmutter kann jedoch auch sagen: „Ich freue mich, dass Du da bist.“ und der Enkel erfährt hierdurch eine Würdigung. Die Kernaussage der Großmutter ist jeweils dieselbe, die Wirkung der Aussage ist extrem unterschiedlich …

Offene Fragen haben gegenüber geschlossenen Fragen den Vorteil, den Gesprächs- und Handlungsraum in der Antwort zu vergrößern. Während geschlossene Frage nur mit „ja“ oder „nein“ beantwortet werden können (oder einer Zahl, einem Straßennamen oder ähnlich kurzen Antworten), kann der Antwortende bei offenen Fragen weiter ausholen, mehr erzählen und „in die Tiefe“ gehen. Geschlossene Fragen dienen hingegen oft der Zusammenfassung oder bringen Klarheit in einen Sachverhalt.

Offene Fragen sind beispielsweise „W-Fragen“. Hiermit kann man Situationen klären, also fragen: „Wer?“, „Was?“, „Wie?“, „Wofür“. Wenn es nicht ohne den Blick auf eine Begründung geht, kann auch das Fragewort „Warum?“ genutzt werden. Ganz vorsichtig sollte man mit der Frage „Warum?“ sein, denn dies fordert eine Rechtfertigung und wird nicht als unterstützend gesehen. Man sollte auch bedenken, dass „Vergangenheitsfragen“ oft das Gespräch blockieren und es nicht voran bringen …

Fragen, die den Prozess in der Mediativen Kommunikation unterstützen sollen, müssen stets von Seiten des Fragestellenden wertfrei formuliert und gemeint sein. Den Prozess unterstützende Fragen können Informationsfragen sein (nach Fakten oder Meinungen fragen), Klärungsfragen („Können Sie mir ein Beispiel dafür nennen?“), Beurteilungsfragen („Was ist für Sie interessant daran?“) oder teilnehmende Fragen, mit denen sich Einstellungen und Wünsche erfahren lassen („Was macht Ihnen bei dieser Entwicklung ein gutes Gefühl?“).

Kontextfragen helfen, eine Situation genauer zu verstehen: „Wie ist das Verhältnis zu Ihren Freundinnen insgesamt?“. Metaphorische Fragen ermöglichen einen neuen eher bildlich angelegten Verstehensprozess: „Wenn Sie ihren Konflikt zeichnen würden, was würde zu sehen sein?“. Skalierungs- oder Rangfragen lassen die Bedeutsamkeit eines Konfliktes erkennen: „Wenn Sie den Konflikt auf einer Skala von 1 bis 10 einordnen sollen, welchen Rang würde er dann belegen?“

Auch konkretisierende Fragen helfen in der Mediativen Kommunikation. Dies sind beispielsweise Fragen zu Verhaltensmustern wie etwa: „Woran erkennen Sie, dass ihr Freund sie ablehnt?“, „Woran merken Sie, dass Paul ihnen nie zuhört?“. Zirkuläre oder triadische Fragen ergänzen bereits Erfahrenes durch eine neue Perspektive: „Was glauben Sie, dass ihre Mutter über ihren Streit mit ihrer Kollegin denkt?“.

Ressourcenorientierte Lösungsfragen runden Problem- oder Konfliktlösungsgespräche ab und unterstützen die Lösungsfindung. Zukunftsfragen, Wunderfragen oder auch Als-ob-Frage bieten sich in diesem Zusammenhang an: „Woran wird sich ihre Reaktion zukünftig festmachen?“ „Stellen Sie sich vor, Sie könnten Wunder bewirken, was würde geschehen und welche Auswirkungen hätte dies?“ „Stellen Sie sich vor, das Problem wäre gelöst, was wäre dann anders als jetzt?“

Paradoxe Fragen sind eine in der Konfliktbearbeitung eher vorsichtig anzuwendende Frageart. „Was müssten Sie tun, damit der Konflikt in drei Tagen doppelt so heftig ist wie jetzt?“, das wäre eine paradoxe Frage, die Distanzierung hervorruft, andererseits aber auch Bewegung in eine Konfliktlösung hineinbringen kann.

Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Fragen im nächsten Konfliktklärungsgespräch!
Christa D. Schäfer

Haben Sie schon einmal die Situation erlebt, vor einem nahezu unlösbar erscheinenden Problem oder einem heftigen Konflikt zu stehen und eine Entscheidung treffen zu müssen? Aber wie?

Die Methode der six thinking hats / sechs Denkhüte von Eduard de Bono bietet fernab der Mediation in einem derartigen Fall eine fantastische Entscheidungshilfe. Jeder der sechs Denkhüte hat dabei eine andere Farbe und bezeichnet einen anderen Denkstil. Bei schwierigen Teamentscheidungen können Hüte in den verschiedenen Farben real verteilt werden. Der Träger des jeweiligen Hutes hat dann die Aufgabe, sich in die Gedankengänge des Hutes hinein zu finden und argumentiert schließlich mit den Trägern der anderen Hüte über eine Entscheidung für das Problem oder eine „Lösung“ für den Konflikt.

Der weiße Hut steht dabei für Objektivität, für analytisches Denken sowie eine Konzentration auf die Tatsachen und Fakten. Der rote Hut bringt das Subjektive hervor, das emotionale Denken sowie die Konzentration auf Gefühle und Meinungen. Schwarz bezeichnet das Kritische Denken, betrachtet Risiken, Probleme und Kritikpunkte. Gelb zeigt das optimistische Denken; grün das kreative, assoziative Denken, das zu neuen Ideen und Kreativität anregt. Und der blaue Hut schließlich steht für das ordnende, moderierte Denken, den Überblick über die Prozesse, also das Big Picture.

Diese Methode kann sowohl in Teams, als auch in Gruppen oder sogar alleine angewandt werden. Eine Entscheidung wird dabei aus verschiedenen Perspektiven betrachtet und die Methode zwingt dazu, sich außerhalb seiner gewohnten Denkstruktur zu bewegen und alle Ansätze in Betracht zu ziehen. Das fördert einerseits Toleranz und andererseits die Kreativität im Denken.

Eduard de Bono gilt als einer der führenden Köpfe des kreativen Denkens. Die Denkhüte stehen für die Methode des Parallelen Denkens und sind nur eine der von ihm entwickelten kreativen Methoden. Beim Parallelen Denken wird die Fähigkeit des Denkens gefordert, in Bezug auf ein beliebiges Thema systematisch verschiedene Denk- und Wahrnehmungsperspektiven einzunehmen, wobei alle Beteiligten zu einem gegebenen Zeitpunkt in die gleiche Richtung, also “parallel” denken.

Eine weitere von de Bono entwickelte kreative Denkmethode ist das Laterale Denken, auch nicht-lineares oder Querdenken oder „Um-die-Ecke-Denken“ genannt. Zum Lateralen Denken gibt es verschiedene Grundsätze: Details werden nicht analytisch sondern intuitiv erfasst, vorliegende Informationen werden subjektiv bewertet und selektiv verwendet, gedankliche Sprünge und Assoziationen werden zugelassen, nicht jedes Zwischenergebnis muss richtig sein, Ja-/Nein-Entscheidungen werden vermieden, auch nicht durchführbare Lösungen können einen Schritt zum besseren Verständnis des Problems sein, konventionelle Denkmuster werden in Frage gestellt, Ausgangssituationen und Rahmenbedingungen werden nicht als unveränderbar hingenommen.

Die Rätselart des Laterals übt laterales Denken in hervorragender Weise. Vielleicht kennen Sie die “black stories“ von Holger Bösch aus dem moses.Verlag. Oder Sie mögen gleich hier und jetzt über ihr erstes Lateral nachdenken:

Erwin und Olga liegen tot auf dem Boden vor einem geöffneten Fenster.
Glassplitter liegen auf dem nassen Boden.
Was ist passiert?

Sie dürften mir jetzt Fragen stellen, die ich nur mit „ja“ oder „nein“ beantworten dürfte. So könnten Sie sich langsam an die Lösung heran tasten. Da dies hier aber nicht geht, gebe ich Ihnen gleich die Lösung: Erwin und Olga sind Goldfische. Durch das geöffnete Fenster kam ein heftiger Windstoß, der das Goldfischglas zu Boden gefegt hat. Dadurch zerbrach das Glas und Erwin und Olga erstickten. Na, wären Sie darauf gekommen?

Übrigens schreibt de Bono auf seiner Webseite eine wöchentliche Message, frei nach dem Motto „You can analyse the past, but you have to design the future“. Und falls Sie ein englischsprachiges Märchen suchen, in dem die sechs Denkhüte von de Bono vorkommen, so finden Sie auch dies auf seiner Webseite.

Jetzt gibt es ganz aktuell ein neues, noch nicht ins Deutsche übersetzte Buch von Eduard de Bono: „Think! Before it’s too late.“ De Bono sieht in diesem Zusammenhang das größte Problem der Menschheit, darin, dass das Denken der meisten Menschen unserer neuen Zeit nicht angemessen ist und er schreibt: „To deal with the economic crisis we must adopt new tools for creative thinking.“ Wir haben nach de Bono ein hervorragendes Denken um Wahrheiten herauszufinden, es gründet auf Urteil und Beurteilung und hilft uns in den Wissenschaften weiter. Wir haben aber bisher keine geeigneten Denkstrukturen für den Wert der Kreativität entwickelt …

Los geht’s, bringen wir auch mehr Kreativität in die Methode des Konfliktcoachings und der Mediation. Verschiedene Sichtweisen (wenn auch ohne „Hüte“) haben wir ja bereits in jeder Mediation dabei !

Christa D. Schäfer

„Wer einigermaßen der Gleiche bleiben will, muss sich ständig verändern.“
Gunther Schmidt 2007

Leider gibt es immer mal wieder Medianten, die zwar einen Konflikt “gelöst haben möchten”, aber nicht bereit sind, sich zu verändern. Dann passiert es natürlich allzu oft, dass die Mediation “misslingt”.

Aus systemischer Sicht ist jedes Phänomen, jedes menschliche Erleben (und damit auch jeder Konflikt) nur dann sinnvoll verstehbar und konstruktiv be(ver-)handelbar, wenn es in seinem Kontext (seinem Situationszusammenhang) beschrieben wird, in den es eingebettet ist.

Mediation ist also per se systemisch. Individuelle Erlebens- und Verhaltensprozesse müssen als Phänomene aufgefasst werden, die sich in Interaktionsnetzwerken zwischen Menschen ereignen. Alle an einer Interaktion Beteiligten üben wechselseitig (oft synchron) Einfluss aufeinander aus, und sie bestimmen auch immer wechselseitig die jeweiligen Bedingungen der anderen im Interaktionsfeld. Permanent wirken sie mit all ihren Beiträgen als intensives Feedback füreinander. Man spricht diesbezüglich von zirkulären Prozessen, denn jedes Verhalten jedes Beteiligten ist gleichzeitig Ursache und Wirkung des Verhaltens der anderen Beteiligten. Das „Sosein“ eines Verhaltens wird als Teil eines Wechselwirkungsprozesses verstanden.

Gunther Schmidt, von dem obiges Anfangszitat stammt, plädiert dafür, dass Prozesse, die bisher ein „Problem“ oder „Symptom“ beschrieben und bezeichnet haben, auf eine andere Ebene zu holen sind und in einer kompetenzfokussierenden Perspektive beleuchtet werden sollten. Ähnlich ist in der Mediation der Gedankengang, die Konflikte nicht als etwas Schweres, Beladenes und damit als Defizit zu sehen, sondern sie als (oft unterbewusste) Interventionen im Dienste bestimmter Bedürfnisse zu verstehen.

Schmidt will in seinem Bereich der Beratung und Therapie weg von der Problemtrance. Gerade, wenn man etwas schon länger als Problem erlebt, zeigt die hypnotherapeutische Erfahrung, engt sich der Wahrnehmungsprozess der Betroffenen besonders ein und ihre Erlebnisprozesse sind intensiv mit den Problemmustern assoziiert. Man kreist um das Problem und es fallen einem meist nur Lösungsstrategien ein, die das Problem geradezu stabilisieren.

Wir Menschen existieren jedoch nicht als statische Wesen, sondern wir er-finden und er-zeugen uns permanent Sekunde für Sekunde wieder neu, unsere Aufmerksamkeitsfokussierung bestimmt dafür den Weg. Darum ist es nach Schmidt auch ganz wichtig, als Therapeut (in unserem Zusammenhang als Mediatorin oder Mediator) die Klienten (Medianten) als komptenzfokussierendes, zieldienlich wirksames Kooperationssystem aufzubauen. Dies fordert eine unbedingte Orientierung auf Kompetenzen, Ressourcen und Lösungen und es können so „neue Realitäten“ geschaffen werden.

Die Aufgabe lautet (im Sprachgebrauch Gunther Schmidts) den gesamten Prozess der Arbeit so zu gestalten, dass er zu einem Kontext der Wertschätzung, Sicherheit, von Wohlgefühl und von optimalem Flow-Erleben wird. Auch das ist ein Satz, den die meisten MediatorInnen sicherlich bedenkenlos unterschreiben würden.

Wer hätte also gedacht, dass die hypnosystemische Arbeite von Gunther Schmidt so viele Ähnlichkeiten zur systemischen Medition aufweist?!

Hypnosystemisches Arbeiten meint dabei eine von Schmidt entwickelte spezifische Form der Integration systemisch-konstruktivistischer Konzepte mit dem ericksonschen Hypnosetherapiekonzept. Die Anwendungsfelder liegen zwischen dem Feld der Psychotherapie und der Beratung von Individuen, Teams und Organisationen – und ähneln dem mediativen Verfahrensprozess. Es ist hoch spannend, das von Schmidt geschriebene Buch Liebesaffären zwischen Problem und Lösung aus dem Carl-Auer Verlag mit den Augen einer Mediatorin, eines Mediators oder unter dem Blickwinkel des mediativen Arbeitens zu lesen und dabei Parallelen sowie Unterschiede auszumachen.

Eigentlich müsste sich die Mediation auf den Weg begeben und sich mit den Vertretern des systemischen Ansatzes stärker vertraut machen, austauschen und verbinden. Der Gewinn läge sicherlich auf beiden Seiten. Aber wer übernimmt die Aufgabe? Sie wäre hervorragend für eine Master- oder sogar eine Doktorarbeit geschaffen!

Christa D. Schäfer

Jetzt wird die Methode der Mediation auch von den Rechtsschutzversicherungen ernst genommen. Die Allianz Rechtsschutzversicherung bietet seit August 2009 Mediation für Firmenkunden an. Gibt es Probleme mit Lieferanten, Streit in der Gesellschafterversammlung oder ähnliche Dinge, so können sich die betroffenen Unternehmer für eine Mediation entscheiden – anstatt in ein Gerichtsverfahren zu gehen.

Die Allianz hat dazu mit dem EUCON, also dem Europäischen Institut für Conflict Management eine Kooperationsvereinbarung geschlossen. Dadurch stehen jetzt 90 MediatorInnen in Deutschland den Allianz-Versicherten für das Verfahren zur Verfügung. Die EUCON berechnet für die Mediation einen Pauschalpreis. In versicherten Fällen tragen die Allianz Rechtsschutz sowie der Verfahrensgegner die Mediationskosten je zur Hälfte (Angaben sind der Pressemitteilung der Allianz entnommen).

Christa D. Schäfer

RTL hat fünf Folgen zum Thema Mediation mit dem Rechtsanwalt und Mediator Ernst Andreas Kolb gedreht. Am 19.08.2009 kam bereits die vierte Folge im Fernsehen, dieses Mal zum Nachbarschaftsstreit (oder soll man sagen zum Nachbarschaftskrieg) zwischen den beiden Familien Kortekamp und Schäferbarthold aus Hillentrupp.

Es geht um eine Kettensäge, eine Ohrfeige sowie unzählige Beleidigungen, üble Nachrede und Verleumdungen. Das Thema Grenze ist ein ganz großes in dieser Mediation, sowohl die räumlich gezogene zwischen den beiden Grundstücken der Mediationsparteien, als auch das der persönlichen Grenze … Gesundheitliche Beeinträchtigungen durch den Streit setzen beiden Parteien massiv zu. Ein Schiedsverfahren ist bereits gescheitert. Eine Anzeige bei der Polizei hat auch nichts geändert. Jetzt gelingt die Mediation sogar mit Abschlussvereinbarung.

Wer mal schauen möchte, wie Mediation funktionieren kann, der kann die jeweils neueste Folge der Serie eine Woche lang kostenfrei anschauen, danach kostet das Ansehen der jeweils 45minütigen Sendungen 0,99 Cents.

Hier geht es zu den Fernsehfolgen der Nachbarschaftsmediation.
Viel Spaß beim Zuschauen!

Falls Sie in Berlin eine kostenfreie, auf Spendenbasis basierende Nachbarschaftsmediation suchen, so wenden Sie sich bitte an das MediationsZentrum Berlin. Und falls Sie ein Buch zum Thema Nachbarschaftsmediation suchen …, letztes Jahr ist das erste deutschsprachige Buch erschienen!

Christa Schäfer

In den meisten Ländern verliert jeder vierte Lehrer mindestens 30 % seiner Unterrichtszeit aufgrund von störenden Schülern und den daran anknüpfenden Bemühungen, eine sichere und produktive Lernumgebung zu schaffen. Manche Lehrer kostet dieses Vorhaben sogar über die Hälfte ihrer Zeit. Länderübergreifend befinden sich 60 % der Lehrer an Schulen, deren Schulleiter berichten, dass Störungen im Klassenzimmer das Lernen behindern.

TALIS (Teaching and Learning International Survey der OECD) ist eine internationale vergleichende Studie über die Bedingungen von Lehren und Lernen, die im Juni 2009 die ersten Ergebnisse vorlegen konnte. 23 Länder haben an der Studie teilgenommen, die deutschen Kultusminister hatten sich gegen eine Teilnahme entschieden.

Das Klima in einer Klasse beeinflusst laut TALIS die Ergebnisse und Leistungen der Schüler !!!

TALIS erkennt jedoch auch enge Verbindungen zwischen Faktoren wie positivem Schulklima, Überzeugungen von Lehrern, Kooperationen unter Lehrern, berufliche Zufriedenheit von Lehrern, berufliche Weiterbildung und Umsetzung unterschiedlicher Lehrtechniken.

„Wenn Lehrer effektives Lehren als Fähigkeit sehen, die erlernt werden kann, kann ihnen dieses Gefühl von Selbstvertrauen dabei helfen, Probleme besser zu analysieren und zu lösen. Umgekehrt können diese Lehrer, wenn sie mit einem Gefühl von geringem Selbstvertrauen konfrontiert werden, Selbstzweifel erleben und sich um Beurteilungsthemen Sorgen machen, wenn sich Anstrengungen als nicht erfolgreich erweisen.“

TALIS legt nahe, dass Lehrer, die stärker an beruflicher Weiterbildung teilgenommen haben, eine deutlich höhere Ebene an Selbstvertrauen erlangt haben. Ebenfalls geht die Teilnahme von Lehrern an Weiterbildungen mit der Beherrschung einer größeren Palette an Methoden zum Einsatz im Klassenzimmer einher.

„In zahlreichen Ländern spiegelt sich die Beurteilung und das Feedback, welches Lehrer erhalten, in dem Vertrauen auf ihre eigenen Lehrfähigkeiten wider, in anderen Worten, wenn sie für Ihre Arbeit Feedback erhalten, haben sie mehr Vertrauen in ihre Fähigkeiten, den Herausforderungen des Lehrens zu begegnen.“

Interessant sind auch die Untersuchungen bezüglich ihres Rollenschwerpunktes, einerseits der Rolle des Lehrers als Vermittler von Wissen und Anbieter von konkreten Lösungen und andererseits der Rolle des Lehrers als Unterstützer des aktiven Lernens. TALIS hat herausgefunden, dass Lehrer, die sich als Wissensvermittler sehen, mit höherer Wahrscheinlichkeit ein negatives disziplinäres Klima im Klassenzimmer haben (also mehr den Unterricht störende Schüler). Lehrer hingegen, die ihre Rolle eher als Unterstützer wahrnehmen, schülerorientierte Methoden nutzen und eine konstruktivistische Sicht auf das Lehrern und Lernen besitzen, haben mit höherer Wahrscheinlichkeit ein positives disziplinäres Klima im Klassenzimmer (also weniger den Unterricht störende Schüler).

Was sagen diese Ergebnisse von TALIS für das neue Schuljahr?
Na, vereinfacht gesagt: Es ist sehr wichtig, ein gutes Klassenklima zum Lernen zu schaffen. Gute Weiterbildungen, ein gesundes Selbstvertrauen, eine Feedbackkultur, Zusammenarbeit unter Lehrern und eine konstruktivistische Sichtweise sowie die Rollendefinition des Lehrers als Unterstützer helfen jeder Lehrerin und jedem Lehrer, seinen Alltag gut zu bewältigen. Los geht’s!

Christa D. Schäfer

PS: Kennen Sie schon mein Buch zum Thema Unterrichtsstörungen?